Recruitment tips / Werving en Selectie / Kandidaten selecteren / Help, ik krijg te veel reacties op mijn vacature!

Help, ik krijg te veel reacties op mijn vacature!

Help, ik krijg te veel reacties op mijn vacature!

Als je een vacature hebt geplaatst en je krijgt hier veel reacties op, is dat natuurlijk heel fijn. Maar het wil ook nog wel eens gebeuren dat je te veel reacties krijgt. We horen regelmatig geluiden van klanten die in no-time overspoeld worden met sollicitaties. Het verwerken van deze reacties kan veel tijd kosten en hier heb je niet altijd tijd voor.

Hoe kun je hier slim mee omgaan zonder die topkandidaat mis te lopen? We geven tien bruikbare tips.

 

1. Veel reacties is een goed teken

Om je allereerst gerust te stellen: dat je veel reacties krijgt, is een goed teken. Dat betekent dat jouw vacature in elk geval goed gevonden wordt. Waarschijnlijk heb je hem prettig leesbaar gemaakt en uitgezet op de juiste kanalen. Daar hoef je dus eigenlijk niets aan te veranderen. Nu gaan we zorgen dat alleen de goede kandidaten reageren.

 

2. Durf harde eisen te stellen

Als je een vacature hebt die gewild is, dan heb je wat te eisen. Maar in plaats van dat je dat pas bij de selectie doet, doe je dat alvast bij de werving. Vind je het belangrijk dat de kandidaat eerder werkzaam is geweest in jouw branche, durf dat dan gewoon te eisen in de vacaturetekst (‘alleen receptionistes die ervaring hebben in de gezondheidszorg worden in behandeling genomen’). Vaak zijn recruiters bang daarmee mensen uit te sluiten. Maar dat is nu precies de bedoeling. Waarom pas uitsluiten bij de brievenselectie? Zonde van de tijd.

 

3. Maak gebruik van voorselectievragen

Een effectieve manier om deze harde criteria kracht bij te zetten, is door ze op te nemen in het sollicitatieformulier als voorselectievraag. Bij vacatures op Monsterboard is dat standaard mogelijk. Die vragen moet iedereen doorlopen om te mogen solliciteren. Bijvoorbeeld: ‘Heb je ervaring in de automotive’ Bij ‘nee’, krijgen de kandidaten automatisch een vriendelijke afwijzing waarin de reden uitgelegd wordt. Hoe meer voorselectievragen, hoe selectiever je kunt werven. Maar overdrijf niet, er moet nog wel iemand over kunnen blijven natuurlijk.

 

4. Kijk uit met opleidingsniveau

Bedrijven die veel te eisen hebben, hebben de neiging om kandidaten te zoeken die hoger opgeleid zijn dan nodig is. Dat klinkt inderdaad aantrekkelijk, want voor dezelfde prijs heb je nu iemand met een hogere opleiding. Maar denk ook na of een HBO’er uiteindelijk gelukkig zal zijn in een functie op MBO-niveau. Voor je het weet verlaat diegene snel weer het bedrijf en kun je opnieuw beginnen met werven. En selecteren.

 

5. Aanbod niet verlagen

Het is verleidelijk om bij veel reacties ook het aanbod een beetje naar beneden te schroeven. Voor iets minder salaris en geen 13e maand zullen ook vast genoeg mensen reageren. Alleen: zijn dat de mensen waar je op zit te wachten? Het scheelt allicht een hoop reacties, maar ook een hoop goede reacties. Het doel van dit artikel is niet dat je minder kandidaten krijgt, maar dat je minder ongeschikte kandidaten krijgt. En met verlagen van salaris bereik je dat juist niet.

 

6. Vragen om een duidelijke motivatie

Het zou vanzelfsprekend moeten zijn, maar lang niet elke sollicitant stuurt een duidelijke motivatie mee met zijn sollicitatie. Door er expliciet om te vragen zorg je ervoor dat je alleen gemotiveerde kandidaten binnenkrijgt. Cv’s zonder motivatie kun je ongelezen een standaard afwijzing sturen met uitleg van de reden. Sturen ze dan alsnog een goede motivatie, dan weet je in elk geval dat je met iemand te maken te hebben die graag wil.

 

7. Sollicitatieopdracht

Je kunt ook een opdracht meegeven bij een sollicitatie. Bijvoorbeeld dat ze een verbetervoorstel moeten maken voor het bedrijf of de afdeling. Of dat de sollicitant eerst een stukje code moet oplossen – iets wat bij IT’ers wel gebeurt. Zo’n opdracht werkt drempelverhogend, omdat nu vooral sollicitanten reageren die bereid zijn om zich te verdiepen in de functie en die echt gemotiveerd zijn. Bijkomend voordeel is dat je een breder beeld krijgt van de persoon achter de sollicitatie en weet of hij geschikt is.

 

8. Assessment

Een wat zwaarder middel is het invoeren van een assessment in de selectieprocedure. Dat zal niet voor elke functie geschikt zijn en brengt natuurlijk extra kosten met zich mee. Maar mocht je het als onderdeel van de selectieprocedure hebben, vermeld dat dan wel duidelijk in de vacature. Ook dat zal drempelverhogend werken, waardoor alleen de echt geïnteresseerde kandidaten overblijven.

 

9. Geef einddatum

Verwacht je na bovenstaande tips nog steeds veel reacties te krijgen, dan kun je de inzenddatum inkorten. Geef bijvoorbeeld een termijn van twee weken en vermeld dat duidelijk in de vacature. Heb je na die twee weken toch nog niet genoeg geschikte kandidaten, dan kun je die termijn eenvoudig verlengen. Geen sollicitant die dat gek vindt.

 

10. Blok tijd om af te handelen

Mocht je toch nog steeds veel reacties krijgen, verzamel die dan in een aparte map en reserveer een vast tijdstip in de week om ze af te handelen. Zo voorkom je dat al die reacties jouw andere werk gaan domineren. En tegelijk afhandelen is eveneens effectiever. Met een paar standaard afwijzingsmailtjes (toegespitst op veelvoorkomende redenen) kun je veel tijd besparen.