Recruitment ROI: meet en verbeter de impact van jouw werving

Recruiters die nieuwe medewerkers aannemen willen graag weten hoe succesvol de werving is. Werven kost immers veel tijd en geld, dus dan wil je wel graag inzichtelijk hebben wat jouw investeringen opleveren. Zodat je weet of je goed bezig bent of misschien iets moet veranderen voor de volgende keer.

Vandaar dat recruiters steeds vaker naar de ROI van hun inspanningen kijken. Oftewel: de Return On Investment (winst op de investering).

De ROI is bij recruitment niet altijd makkelijk te meten, maar hoe beter je het in kaart brengt, hoe beter het je helpt om de juiste beslissingen te nemen. En om het management te overtuigen van jouw eigen prestaties. In dit artikel zetten we de belangrijkste punten op een rijtje voor het meten van je recruitment ROI en geven we tips om je ROI te boosten.

Jouw Recruitment ROI berekenen

De formule voor het meten van je ROI is in de basis vrij eenvoudig:

Recruitment ROI = ((opbrengst van de nieuwe medewerker – wervingskosten) / wervingskosten) × 100%

In een simpel voorbeeld:

Stel dat je een salesmedewerker aanneemt die per jaar €200.000 omzet genereert en bij wie de werving in totaal €50.000 kostte, dan ziet de Recruitment ROI er als volgt uit:

Recruitment ROI = ((€200.000 – €50.000) / €50.000) × 100% = 300%

Dit is een ROI waar veel recruiters en managers waarschijnlijk wel blij van zouden worden. Maar zo simpel is het niet altijd.

Opbrengsten in kaart brengen

Bij salesmedewerkers is het vrij eenvoudig om hun toegevoegde waarde te berekenen. Ze verdienen immers direct geld voor het bedrijf en dus kun je hun omzet makkelijk in euro’s uitdrukken.

Dat is niet bij alle medewerkers het geval. Denk aan marketingmedewerkers, officemanagers, helpdeskmedewerkers en dergelijke. Hun toegevoegde waarde is vaak indirect (een goede marketingcampagne kost geld, maar kan de sales van de salesmedewerker wel makkelijker maken) en daardoor minder goed te meten.

Toch wil je hun ‘opbrengsten’ ook in kaart kunnen brengen als je wilt weten of ze een waardevolle hire zijn.

Daarvoor zul je per functie een meetsysteem moeten opstellen met KPI’s die je vervolgens kunt bijhouden en samen met de uitkomst van beoordelingsgesprekken verwerken in jouw ATS. Zo heeft elke medewerker een eigen score, en krijg je een aardige indicatie van de prestaties van die persoon. Die je dan weer af kunt zetten tegen de kosten die je hebt gemaakt.

Kosten in kaart brengen

De kosten van een werving kunnen uit verschillende componenten bestaan. Denk aan:

Kosten van advertentieplatform (zoals jobboards)
Kosten employer branding
Tijd die de recruiter kwijt is aan de werving
Tijd die de hiring manager kwijt is aan de werving
Eventuele inhuur extern bureau
Gebruik van recruitment-tools (ATS, videobelsystemen)
Inzetten van assessments
Kosten onboardingprogramma

Het zijn allemaal uitgaven die meewegen aan de kostenkant van je ROI-formule. Sommige kosten zijn vast (zoals recruitment-tools) en kun je voor meerdere sollicitanten gebruiken, andere zijn variabel en ben je per werving kwijt. Voor een overzicht van je totale recruitment ROI per jaar is het goed om al deze kosten wel mee te nemen.

7 tips om je ROI te boosten

Hoe kun je er nu voor zorgen dat je de ROI van je wervingsinspanningen zo hoog mogelijk maakt? We geven 7 tips om je ROI een boost te geven:

1 – Kies de beste wervingskanalen

Als je de kwaliteit van je medewerkers goed in kaart brengt en bijhoudt (zie boven), kun je dat koppelen aan de kanalen via welke je ze geworven hebt. Zo weet je welke ingangen jou de meeste kwalitatieve kandidaten opleverden en tegen welke kosten.

2 – Kies voor PFP

Nog slimmer is om gebruik te maken van een dienst als Pay For Performance bij een gerenommeerde partij. Dan betaal je alleen voor het resultaat van je werving en ben je geen onvoorziene kosten kwijt. Je kunt met PFP ook precies afstemmen welk resultaat voor jou belangrijk is. Zo kun je bij Monsterboard kiezen voor deze opties:

Pay per click – Je betaalt alleen voor de keer dat jouw vacature wordt getoond aan een kandidaat.
Pay per apply start – Je betaalt nu alleen voor de keren dat de kandidaat daadwerkelijk op de sollicitatiebutton klikt in jouw vacature.
Pay per apply start – Je betaalt nu alleen nog maar voor de echt afgeronde sollicitaties die direct in je ATS of mailbox terechtkomen.

Het grote voordeel is dat je op deze manier heel goed kunt meten wat het beste voor jou werkt. En bij Monsterboard heb je ook doorlopend contact met een medewerker om de resultaten samen nog beter te maken.

Lees hier meer over Pay For Performance.

3 – Gebruik referrals

Maak naast je gewone werving en PFP ook gebruik van referral recruitment. Oftewel: het inzetten van jouw netwerk en dat van je medewerkers voor het vinden van kandidaten. Niet alleen is dat een vrij goedkope manier van werven (scheelt kosten!) het blijkt ook dat kandidaten die via-via binnenkomen nog eens langer ergens blijven. En retentie is helemaal en ROI-booster (zie ook punt 7)

Leestip: Referral recruitment maakt werven makkelijker

4 – Optimaliseer je sollicitatieprocedure

Een trage sollicitatieprocedure schrikt kandidaten af, waardoor je mogelijk de beste kandidaten kwijtraakt. Ook procedures die warrig of onduidelijk zijn, kunnen averechts werken. Zorg dus dat je sollicitatieprocedure goed gestroomlijnd is en op zo veel mogelijk punten geautomatiseerd (zie ook volgend punt). Dat scheelt tijd aan jouw kant en ergernis aan de kant van de kandidaat. Weinig kosten, groot effect.

5 – Maak gebruik van AI

Veel onderdelen van je werving kun je tegenwoordig doen met AI. Denk aan het schrijven van een wervende vacaturetekst, de eerste screening, het sturen van uitnodigingen plus afwijzingen en het bedenken van gerichte sollicitatievragen gebaseerd op iemands cv. Dat scheelt enorm veel tijd, mankracht en dus geld.

Lees hier meer hoe AI jouw werk makkelijker kan maken en jouw ROI daarmee hoger.

6 – Verbeter je onboarding

Als je wilt dat nieuwe medewerkers ook langer blijven, is het slim om veel aandacht te besteden aan een goede onboarding. Er zijn talloze onderzoeken waaruit blijkt hoe waardevol een goede onboarding is. Zo verbetert het de retentie met minimaal 52% (sommige onderzoeken zeggen zelfs 82%), verbetert het de productiviteit met 70% en zorgt het voor een betrokkenheid die 33% hoger is.

Leestip: Onboarding van nieuwe medewerkers + onboardingprogramma

7 – Focus nog meer op retentie

Naast een sterke onboarding is het goed om nog meer aandacht aan retentie te besteden. Een medewerker die al na zes maanden weer vertrekt, kost meer dan je denkt. Volgens de Society for Human Resource Management (SHRM) kost het vervangen van een mismatch zo’n 50-60% van diens jaarsalaris. En voor bepaalde functies kan de vervanging oplopen tot 1 à 2 keer het jaarsalaris. Los van de werving die je weer opnieuw moet opstarten, raak je niet alleen een medewerker kwijt, maar ook inwerktijd, opgebouwde kennis en klantrelaties. Tel uit je winst als je dat weet te voorkomen.
Retentie verbeteren doe je naast een goede onboarding ook door het aanbieden van goede begeleiding, ontwikkelmogelijkheden en een prettige werkcultuur. Ook is het slim om altijd exitgesprekken te voeren met de mensen die weggaan om zo te achterhalen waar je misschien iets kunt verbeteren.

Geen exacte wetenschap

Tot slot: ROI in recruitment is erg waardevol, omdat het je helpt om processen te verbeteren en goede onderbouwde beslissingen te nemen in je werving. Maar het is geen exacte wetenschap. En niet alles wat waardevol is, laat zich vangen in euro’s of percentages. Medewerkers zijn ook waardevol doordat ze goed passen in de cultuur, prettige collega’s zijn, anderen motiveren of naar buiten toe voor een goede uitstraling (en dus employer branding!) zorgen.

Gebruik ROI dus als richtlijn, niet als eindstation. Uiteindelijk draait recruitment om mensen – en mensen zijn meer dan cijfers.