Recruitment tips / Werving en Selectie / Kandidaten selecteren / Videosollicitaties als middel tegen discriminatie. Werkt dat?

Videosollicitaties als middel tegen discriminatie. Werkt dat?

In 2015 was de nu 25-jarige Mourad El Moussati op zoek naar een afstudeerstage. Na vijftien sollicitatiebrieven had hij nog geen enkele reactie gekregen. Toen hij in een videosollicitatie vervolgens liet zien hoe vlot en welbespraakt hij was, stroomden de uitnodigingen ineens binnen.

Het zette hem aan het denken over vooroordelen op de arbeidsmarkt, maar vooral ook over de oplossingen voor dit maatschappelijke probleem. Waar zowel recruiters als werkzoekenden een bijdrage aan kunnen leveren. En videosollicitaties misschien ook wel.

Monsterboard sprak hem over zijn ervaringen met afwijzingen en zijn strijd tegen vooroordelen en voor meer diversiteit op de arbeidsmarkt.

 

Had je de indruk dat je vooral vanwege jouw naam steeds geen enkele reactie kreeg?

Dat vind ik een heel moeilijke vraag. Op het moment dat je vijftien brieven hebt gestuurd en je nergens wordt uitgenodigd, dan lijkt het me sterk dat het in alle vijftien gevallen om mijn naam zal zijn geweest. Misschien dat het bij twee of drie om mijn naam ging, dat het bij twee of drie anderen ging om betere kandidaten en bij vijf anderen misschien om een spellingsfout die ik had gemaakt. Je weet het niet precies.

Toch ben je daarna een bedrijf begonnen dat zich inzet voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Blijkbaar speelt het toch, ook in jouw gedachte.

Ik ben daar niet meteen mee aan de slag gegaan. Omdat ik zo’n positieve ervaring had met het videosolliciteren ben ik me eerst daar op gaan richten met mijn bedrijf Sollicitatiemarkt.nl. Ik deed in die periode eigenlijk nog helemaal niks met discriminatie op de arbeidsmarkt. Bewust ook, omdat ik mij niet wilde branden aan dat onderwerp. Omdat het gewoon best wel gevoelig ligt. Het raakt mensen echt.

Waardoor veranderde deze kijk op de zaak?

Ik merkte dat als ik mijn verhaal vertelde over die vijftien sollicitaties, dat mensen mij altijd vroegen: denk je dat het door je naam komt? Dat triggerde mij op een gegeven moment zo erg dat ik daar meer over ben gaan lezen. En toen zag ik dat het toch echt een probleem is, dat arbeidsdiscriminatie bestaat. Maar ook dat het niet alleen afkomst is maar dat het ook veel breder is zoals leeftijd en sekse.

Dat vond ik best wel heftig, ook omdat ik in mijn omgeving merkte dat veel mensen het erover hadden. Toen dacht ik: oké, we kunnen wachten tot mensen het vanzelf gaan oplossen, maar wat doe ik nu eigenlijk zelf om iets te veranderen? Eigenlijk helemaal niks. Toen heb ik besloten om mijn leven in te zetten voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt.

Je bent toen Jongdiverstalent gestart. Wat doe je daar concreet mee?

Drie verschillende dingen. Allereerst help ik organisaties bij het thema diversiteit. Dat betekent dat ik sparringpartner ben en meedenk over hoe ze beleid kunnen formuleren op dit thema. Daarnaast geef ik heel veel workshops bij bedrijven over onbevooroordeeld werven en selecteren. Dus bijvoorbeeld: hoe zorg je ervoor dat je niet degene kiest waar je de beste klik mee hebt, maar degene die de beste man of vrouw voor de job is.

Tot slot help ik organisaties ook zelf bij het selecteren van talent, dus de beste kandidaat. Ik kijk daarbij naar de beste man of vrouw voor de job en pretendeer in andere vijvers te vissen dan veel andere organisaties en werving- en selectiebureaus.

Bij wie ligt wat jou betreft de verantwoordelijkheid om arbeidsdiscriminatie aan te pakken?

Het probleem heeft volgens mij twee kanten. Dat geloof ik heel erg. Enerzijds is er de arbeidsmarktdiscriminatie door bedrijven en daar moet absoluut wat aan gebeuren. Daar moeten de bedrijven zelf echt een rol in spelen.

Aan de andere kant heb je heel veel mensen die gewoon in de slachtofferrol kruipen. Dat zie ik bij mensen met een multiculturele achtergrond maar ook bij 55-plussers of vrouwen die in topposities willen werken. Ik geloof niet dat het dan altijd door discriminatie komt. Als jij honderd keer wordt afgewezen, dan kan het echt niet alleen aan je leeftijd liggen. Ik denk dat je dan ook gewoon naar andere zaken moet kijken. Ik help sollicitanten daar graag bij. Om uit de slachtofferrol te kruipen en te kijken hoe ze gewoon wél hun kansen kunnen vergroten.

Zowel de bedrijven als de sollicitanten moeten een beetje opgevoed moet worden?

Exact, juist, allebei. Absoluut.

Eerst die bedrijven dan maar. Hoe kun je er als bedrijf voor zorgen dat er geen vooroordelen zijn bij de werving?

Het begint met bewustwording. Iedereen heeft vooroordelen, maar lang niet iedereen is zich daar bewust van. Ik kom heel vaak bij bedrijven waarbij mensen zeggen: ik doe dat niet hoor. Maar dat is onzin, dat doen we allemaal, ik doe het ook. Maar als je er je bewust van bent en dat erkent, dan kun je het al veel beter aanpakken.

Daarnaast hebben bedrijven soms een eisenpakket waarmee ze hele groepen uitsluiten, terwijl ik me afvraag of die eisen echt wel zo nodig zijn voor de job.

Kun je een voorbeeld geven?

Dan heb ik het bijvoorbeeld over mensen die een bestuursjaar moeten hebben gehad om voor een baan in aanmerking te kunnen komen. Ik vind dat je dat dan beter kunt terugvertalen naar welke competentie ten grondslag ligt aan dat bestuursjaar. Dat is bijvoorbeeld dat ze verantwoordelijkheid kunnen nemen. Maar als jij bijvoorbeeld jarenlang voor je broertje of zusje hebt gezorgd, dan is dat eigenlijk diezelfde competentie maar dan op een andere manier. Snap je?

Je zegt dat iedereen bepaalde vooroordelen heeft, denk je dat echt?

Het is gewoon wetenschappelijk bewezen dat mensen een soort van groepsdieren zijn en dat we altijd de beste klik hebben met de mensen die tot ‘dezelfde groep’ behoren, die wij identificeren als dezelfde groep. En die mensen geven we vaak ook voorrang.

Dat is niet per se slecht en om dat discriminatie te noemen gaat misschien te ver. Maar je moet je er als recruiter wel bewust van zijn. Want het is jouw taak om de beste man of vrouw te vinden voor de job en niet degene waar je het beste onderbuikgevoel bij hebt en van wie je denkt: o, deze is wel geschikt.

Maar een recruiter kijkt natuurlijk niet alleen naar de beste kandidaat maar ook of diegene binnen de organisatie past. Heeft hij dan niet gelijk dat diegene bij de groep moet passen?

De kandidaat moet absoluut binnen de bedrijfscultuur passen. Maar waar je wel heel erg mee moet uitkijken is dat je als recruiter niet zelf bepaalt wat de bedrijfscultuur is van het bedrijf en dat je dan allemaal dezelfde mensen aanneemt. Wat ik heel vaak zie bij organisaties is dat er altijd een beetje hetzelfde type mensen rondloopt. Dat is ook niet goed voor een bedrijf.

Jij pleit voor een organisatie met een divers personeelsbestand: jong/oud, gekleurd/niet gekleurd. Wat is daar in jouw ogen het voordeel van?

Er zijn verschillende voordelen. Ten eerste is het gewoon gebleken uit verschillende onderzoeken dat een divers team beter presteert. Omdat je verschillende manieren van denken hebt, verschillende manieren van kijken naar de wereld, presteer je beter als team. Je bent in staat om betere oplossingen te verzinnen, sneller oplossingen te verzinnen.

En het brengt ook heel veel kansen met zich mee. Als jij allerlei soorten mensen hebt die uit verschillende culturen en subculturen komen, dan heb je allemaal mensen die heel erg goed weten wat ze willen in die groep. En vervolgens kun je daar je marketing of je producten op afstemmen.

Heb je een voorbeeld?

Wat je nu bijvoorbeeld steeds vaker ziet zijn producten of campagnes die inspelen op de ramadan. Als je moslims in je organisatie hebt, kun je daar veel beter mee omgaan, omdat zij heel goed weten waar deelnemers van de ramadan tijdens die maand behoefte aan hebben.

Vervolgens kun je daar als organisatie ook heel mooi op inspelen door je productassortiment daar op aan te passen. Supermarkten doen dat bijvoorbeeld de laatste jaren steeds beter.

Diversiteit als businessmodel!

Ja, het is gewoon goed voor het bedrijf zelf. Maar daarnaast vind ik ook dat we een morele verplichting hebben als mens om iedereen gelijke kansen te geven. Ook bedrijven.

Hoe kijk je tegen anoniem solliciteren aan? Kan dat ook vooroordelen wegnemen?

Die vraag is me heel vaak gesteld, en mijn persoonlijke mening is dat ik daar niet vóór ben. Ten eerste omdat je mensen zo eigenlijk in die slachtofferrol helpt door te zeggen: verberg je naam of verberg je leeftijd maar, want dan kom je sneller aan een baan.

Maar de belangrijkste reden voor mij is dat je naam of je leeftijd iets is waar je heel erg trots op moet zijn. En hoe diep zijn wij als mensheid gezonken als wij dat maar moeten gaan verbergen, om zo sneller aan een baan te komen. Dat vind ik niet goed.

Zo’n black box waarbij we dan in het donker een gesprek met iemand voeren. Omdat we anders bang zijn dat we iemand op zijn afkomst afwijzen. Doe even normaal joh.

Toch werkt het wel bij audities voor orkesten. Sinds die onzichtbaar achter een scherm plaatsvinden, worden er ineens veel meer vrouwen aangenomen. Dat was daarvoor uitgesloten.

Ik ken het verhaal en ik geloof best dat het kan werken. Maar als ik voor mezelf de voors en tegens op een rij zet, dan vind ik persoonlijk niet dat dit de oplossing moet zijn. Ik vind het een te grof geschut om iemands naam en leeftijd te moeten uitgummen om hem een kans te geven.

Maar dat is mijn persoonlijke mening. Als ik bij bedrijven ben en ze vragen of ze het moeten doen, dan ga ik ze niet tegenhouden. Ik zeg: ga het maar proberen en kijk maar wat het je brengt en wat het je kost.

Jij koos zelf voor de compleet omgekeerde aanpak: een videosollicitatie. Het tegenovergestelde van anoniem zou je kunnen zeggen. Denk je dat dat de oplossing kan zijn?

Ik zal niet zeggen dat dat voor iedereen de oplossing is. Maar ik denk zeker wel dat er een grote groep mensen is die op video meer kans maakt dan gewoon met een traditionele brief. Daar ben ik van overtuigd. Al is het maar omdat veel brieven niet eens worden gelezen.

Wat is het grote voordeel van video in dit opzicht?

Ten eerste ben je in staat bewuste en onbewuste vooroordelen weg te nemen, als sollicitant. Als je 50-plusser bent en superenergiek op die video staat, dan zullen recruiters sneller langs jouw leeftijd kijken en denken: wat een leuke vrouw of man.

Of dat je als buitenlander laat zien dat je heel welbespraakt bent, zoals in jouw geval.

Ja er zijn ook heel veel mensen die gewoon makkelijker praten dan schrijven. Daarvoor is video ideaal. Natuurlijk moet je daarmee oefenen, je bent niet direct de nieuwe Chantal Janzen of Humberto Tan, dus je moet daar gewoon mee oefenen, zeg ik altijd.

Levert het niet ook nieuwe problemen op? Dat mensen die níet uit hun woorden kunnen komen nu weer minder kans maken, terwijl ze eigenlijk heel gekwalificeerd zijn voor de baan.

Maar dan moet je ook niet videosolliciteren. Die mensen zijn er inderdaad. Ik heb ze ook meegemaakt. Of mensen die dat gewoon eng vinden, die helemaal dichtklappen voor de camera. Dan moet je het echt niet doen.

Het is ook niet voor elke functie nodig. En bedrijven hoeven het ook niet altijd te vragen. Kijk per vacature die je hebt naar wat voor soort mens je op zoek bent en welke competenties binnen deze vacature centraal staan.

Gaat het bijvoorbeeld om een salesfunctie of een functie waar het heel erg belangrijk is dat je een vlotte babbel hebt en je goed kunt presenteren, dan is zo’n video natuurlijk ideaal. Gaat het om een IT-functie, dan is dat veel minder van belang en dan hoeft het ook niet per se.

Dan vraag je gewoon om een stukje code.

Exact. Maar altijd standaard om die brief vragen, vind ik wel heel erg achterhaald, dat is uit het jaar nul naar mijn mening.

Denk je dat bedrijven er wel tijd voor hebben? Want een cv scannen ze binnen een paar seconden, aan een video moeten ze iets langer tijd besteden. Hebben ze daar wel zin in denk je? Wat is jouw ervaring?

Ja en nee. Uit onderzoek is gebleken dat 89% van de organisaties het leuk zou vinden om zo’n video te ontvangen maar daarbij is het heel belangrijk om te zeggen dat die video niet bijvoorbeeld vier minuten mag duren.

Bedrijven hebben dat zelf ook in de hand. Zeg bijvoorbeeld in de vacature dat de filmpjes maximaal 30 of 40 seconden mogen duren. En stel ook van tevoren vast een aantal vragen op waarop je antwoord wilt hebben, zodat ze in die video antwoord kunnen geven op die vragen. Dan is het voor jou veel gerichter, krijg je precies de informatie die je wilt hebben, en daarnaast geef je de sollicitant veel meer richting over wat hij moet zeggen in zo’n video. Je maakt het veel makkelijker.

Denk je dat video het traditionele cv op termijn gaat vervangen?

Nee, het traditionele cv niet. Ik geloof niet in video-cv’s …

De traditionele sollicitatie dan?

Ik denk niet dat het ‘m gaat vervangen. Wat de toekomst is, denk ik, dat je allerlei verschillende manieren van solliciteren krijgt en dat je per vacature gaat kijken wat hierbij passend is. Is dat een game, een video, een brief? Voor een journalist bijvoorbeeld is het een brief. Dus dat maatwerk, dat zie ik bij veel meer branches en organisaties gebeuren. De oplossing wordt per vacature bekeken: wat past hierbij.

En dan is video een optie voor een bepaald soort sollicitaties.

Exact. En vooral dus prettig voor wie bepaalde vooroordelen wil wegnemen of gewoon beter praat dan dat-ie schrijft. Hoe meer je van jezelf laat zien, hoe groter je kansen.