Recruitment tips / Werving en Selectie / Wervingskosten / Meten (andere) bedrijven hun big data?

Meten (andere) bedrijven hun big data?

Meten (andere) bedrijven hun big data?

Recruitment ROI (Return on Investment), een ‘duur’ woord voor de effectiviteit van uw recruitment activiteiten. Hoe belangrijk is dat eigenlijk?
Wij vroegen het tijdens het Monster Year Event aan onze bezoekers. Hieronder de resultaten met een reactie van Bas Westland, directeur-eigenaar van werving en selectiebureau e-people en tijdens het event voorzitter van de paneldiscussie over Big Data en ROI. “Als je niet weet wat je doet, loop je als een blind paard in de wei.”

 

Big data is de basis van ons personeelsbeleid

Conclusie: slechts 1 op de 10 ziet Big Data als basis van personeelsbeleid
Bas Westland: “Dat zo weinig mensen de stelling onderschrijven verbaast me niet. Ik denk namelijk dat de traditionele HR-medewerker wat meer mens-georiënteerd is dan dat die zich met cijfers bezighoudt. Dat is op zich een hele fijne eigenschap, maar op het moment dat je bij business-owners en managers een voet tussen de deur wilt krijgen, moet je ook kunnen laten zien wat de return is van de tijd, energie en middelen die je steekt in recruitment en personeelsbeleid. Als je dat niet kunt onderbouwen, kom je daar in de huidige tijd niet meer mee weg.

Het is natuurlijk ook wel een boude stelling. Ik denk nooit dat het echt de basis moet zijn, maar het is wel een heel belangrijk instrument om personeelsbeleid handen en voeten te kunnen geven. Als je niet meet wat je uitgangssituatie was en niet weet wat je aan het doen bent, dan loop je als een blind paard in de wei.”

 

 

 

Onze HR-afdeling is nog lang niet klaar voor big data

Conclusie: 4 op de 10 zeggen expliciet nog niet klaar te zijn voor Big Data.
Bas Westland: “Voordat je met Big Data aan de slag gaat, zul je eerst aan het management moeten vragen wat zij de belangrijkste pijlers vinden onder het personeelsbeleid. Wat is voor hen essentieel dat goed gaat? Of waar krijgen ze buikpijn van als het slecht gaat. Is dat ziekteverzuim, personeelsverloop of de cost-per-hire? Vervolgens moet je zorgen dat je dat kunt meten en er doelstellingen aan koppelen. Dus niet meten om het meten, maar kijken naar de zaken die voor de organisatie kritisch zijn voor succes. Meten is één ding, wat je er mee doet is iets anders. Pas dan heeft het effect.

Vaak is het meten en weten al een hele belangrijke stap voor verandering. Ooit, in de vorige eeuw, werkte ik voor een bedrijf dat veel verzuim kende. Ik heb toen de verzuimcijfers uit de branche opgezocht, plus het landelijke en het regionaal gemiddelde en die cijfers samen met de eigen verzuimcijfers gewoon op het prikbord in de kantine gehangen. Een soort Big Data avant la lettre. Het simpele feit dat ik die cijfers ophing zorgde al voor een hele discussie. Toen ben ik ook nog gaan inzoomen op de afzonderlijke afdelingen om de verschillen aan te tonen. Alleen al door die cijfers te communiceren gingen de verzuimcijfers omlaag.

Als je niks meet, dan roept iedereen maar wat. Met de cijfers in de hand kun je kijken waar echt het probleem zit en beoordelen of het werkelijk zo groot is als men denkt. Ook kun je inzoomen op verschillen. Is je verzuim alleen langdurig of juist alleen kortdurend? Daar kun je dan vervolgens beleid op maken. En als het management ziet dat je daar resultaat mee boekt, zijn ze sneller geneigd om weer meer te investeren in Big Data. Om er nog meer uit te halen. Maar de sleutel ligt in eerste instantie bij de HR-afdeling.”

 

 

 

 

Inzicht in cost per hire is noodzakelijk voor strategische personeelsplanning

Conclusie: het merendeel is zich wel doordrongen van het belang van de cost per hire
Bas Westland: “Het is mooi dat men zich bewust is van het belang van inzicht in de cost-per-hire, maar het hoeft niet altijd het belangrijkste kengetal te zijn. Dat hangt van je situatie af. Een bedrijf dat zich om kosten niet erg druk hoeft te maken, maar waarbij het snel invullen van de vacature wél bedrijfskritisch is, zal zich eerder op de time-to-hire richten. En bij een ander kan de kwaliteit van de kandidaat weer het belangrijkst zijn. Hoewel die metric altijd wat lastiger te meten is.

Het is wel van belang dat de recruiter en de manager volgens dezelfde metrics werken. Anders gaat de recruiter via goedkope kanalen werven, zoals bijvoorbeeld referrals, terwijl de manager juist iemand snel nodig heeft en daarom liever een bureau inschakelt.

Maar ook hier geldt dat recruiters wel alles moeten blijven meten. Want misschien blijkt uit de data dat de kandidaten die via bureaus snel worden geworven juist ook snel weer vertrekken. Terwijl een kandidaat via een vacaturebank of referral veel langer blijft. Ook dat kan uiteindelijk meespelen, dus is het goed om als recruiter al deze informatie paraat te hebben. Het gaat erom dat je weet wat je doet en wat je nodig hebt, passend bij de wensen van de organisatie. Alleen dan kun je het gesprek met het management op goed niveau voeren.”