Recruitment tips / Werving en Selectie / Kandidaten selecteren / Hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Snel en slim de juiste kandidaten uitnodigen voor een sollicitatiegesprek

Hoe selecteer je de juiste kandidaat?

Je hebt je vacature succesvol geplaatst en de reacties stromen binnen. Prachtig! Maar hoe selecteer je hier nu zo slim en snel mogelijk de beste kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek? We zetten tien tips op een rijtje.

 

1 – Maak een lijst met harde criteria

Bedenk allereerst aan welke eisen jouw kandidaat minimaal moet voldoen en maak daar de eerste selectie op. Hiermee filter je direct een hoop sollicitaties eruit die toch niet voldoen. En via een standaard mailtje kun je ze ook eenvoudig afwijzen. In deze afwijzing kun je dat dan ook concreet benoemen. Zo weet de sollicitant meteen de reden.

 

2 – Gebruik eventueel voorselectievragen

Je kunt bij het plaatsen van een vacature op Monsterboard ook van tevoren voorselectievragen instellen die de kandidaat moet beantwoorden. Als ze niet voldoen aan de harde criteria die je stelt in deze vragen, krijgen ze vanzelf een afwijzing en ontvang je de sollicitatie niet eens. Dat scheelt tijd in het verwerken van sollicitaties waar je toch niets aan hebt. Bedenk wel dat deze sollicitanten dan ook echt zijn afgewezen. Wees dus kritisch met jouw harde criteria. Zie ook het volgende punt.

 

3 – Kijk kritisch naar je criteria

Wees er wel zeker van dat de criteria die je stelt ook daadwerkelijk nodig zijn. Is het echt noodzakelijk dat iemand vijf jaar ervaring heeft in het werken in jouw branche? Of mogen het er ook vier zijn of in een andere branche? Uiteindelijk bepaal je natuurlijk zelf wat belangrijk is, maar hou je eisen en verwachtingen wel realistisch (afhankelijk bijvoorbeeld van het aantal beschikbare kandidaten dat passend is op de arbeidsmarkt).

 

4 – Gebruik stoplichtmethode

Een handige manier om de brieven te selecteren is door gebruik te maken van de stoplichtmethode. Brieven die niet voldoen aan de criteria, komen op de rode stapel om direct afgewezen te worden en de interessante brieven op de groene. De twijfelgevallen markeer je met oranje, zodat je daar later nog een beslissing over kunt nemen.

 

5 – Selecteer op vast moment

Begin bij de eerste sollicitatie die je binnenkrijgt niet meteen met selecteren, maar kijk het een tijdje aan. Wacht een weekje tot je er meerdere hebt en kies dan een vast moment om die allemaal af te handelen. Zo kun je ze beter onderling met elkaar vergelijken. Je voorkomt zo dat je iemand al meteen afwijst die achteraf misschien wel de beste was. Bovendien werkt het efficiënter om er een vast moment voor uit te trekken in plaats van het tussen je gewone werkzaamheden door te doen.

Extra tip: Wel kun je tussentijds al met een schuin oog kijken naar de sollicitaties die binnenkomen om zo te peilen of ze een beetje passen bij de functie en jouw verwachtingen. Als ze erg afwijken, kan het nodig zijn de vacaturetekst tussentijds aan te passen.

 

6 – Herken de knipper-plakker

Een sollicitant waarbij je het gevoel hebt dat hij echt geïnteresseerd is in jouw functie heeft natuurlijk een streepje voor. Een cv en brief waar aandacht aan besteed is, liefst met persoonlijke aanhef, zou meer kans moeten maken dan eentje waar overduidelijk jouw bedrijfsnaam in een standaardbrief is geplakt. Of eentje die vol spelfouten zit. Leg die maar snel op de oranje stapel twijfelgevallen, of als het erg is de rode.

Uiteraard is aandacht niet de enige factor en is het afhankelijk van het aantal reacties dat je verder krijgt. Een schaarse IT’er met een rommelige brief kan toch erg waardevol zijn. Maar het kan toch een belangrijke filter zijn. Zeker als je veel te kiezen hebt.

 

7 – Focus op de shortlist

Stop je tijd niet in de sollicitaties die toch niet interessant zijn. Op basis van de harde criteria en ook de sollicitatie zelf (opmaak, spelfouten) moet je snel tot een shortlist kunnen komen met potentieel geschikte kandidaten en eventuele twijfelgevallen. Besteed daar vooral je tijd en energie in. Onder andere door de volgende twee punten.

 

8 – Betrek collega’s

Raadpleeg ook collega’s in jouw oordeel. Bij voorkeur medewerkers die nauw met de nieuwe werknemer zullen samenwerken of de manager van de afdeling. Vraag hun wat zij belangrijk vinden in een kandidaat. Maar als het goed is heb je dat al gedaan bij het opstellen van de vacaturetekst.

 

9 – Trek referenties na

Als de kandidaat een referentie heeft opgegeven is het verstandig om die altijd even na te trekken. Ook al is het een door de kandidaat aangebrachte referentie, dan nog kun je er nog veel waarde uithalen, aldus deze ervaren recruiters.

Let op: referenties natrekken is iets anders dan iemands persoonlijke profiel checken via Google of Facebook. Dat is iets waar je erg terughoudend mee moet zijn, of zelf maar helemaal achterwege moet laten. Ook niet als je daarvoor toestemming vraagt. De Europese werkgroep van privacywaakhonden (WP 29) heeft in 2017 in haar opinie data nogmaals benadrukt dat toestemming in de werksfeer niet als grondslag voor een gegevensverwerking kan dienen. Volgens de werkgroep is screening alleen toegestaan indien dat noodzakelijk en relevant is voor de functievervulling. De werkgroep gaat daarmee verder dan de NVP Sollicitatiecode die stelt dat je wel mag screenen als je de kandidaat daarvan op de hoogte stelt.

 

10 – Gun jezelf de tijd

Een sollicitatieproces kost tijd. Neem die ook en vermeld dat duidelijk in de vacaturetekst. Een reactie geven binnen twee weken is netjes, maar wel krap als je ook nog heel veel andere werkzaamheden hebt. Het is helemaal niet erg om de termijn iets langer te maken. Gun jezelf de tijd om een goede keuze te maken. Het gaat immers wel om een nieuwe medewerker. En dan wil je niet over één nacht ijs gaan.

 

Selecteren begint al bij de vacature!

Bedenk dat een goede selectie eigenlijk al begint bij de vacaturetekst. Als die duidelijk is opgesteld met concrete criteria, filter je als het goed is al de verkeerde kandidaten eruit en trek je goede kandidaten aan. Meer weten hoe je dat doet?

Download onze whitepaper vacatureteksten.

 

Ook hebben we aparte tips voor als je te weinig of juist te veel reacties krijgt op je vacature.