Recruitment tips / Werving en Selectie / Kandidaten selecteren / Voorkom discriminatie in uw vacaturetekst

Voorkom discriminatie in uw vacaturetekst

Voorkom discriminatie in uw vacaturetekst

Als u een vacaturetekst schrijft, geeft u het profiel van uw ideale kandidaat weer. Maar er zijn wetten over wat u wel en niet mag vragen
in verband met discriminatie. Deze hebben overigens niet alleen betrekking op uw vacaturetekst. Ongelijke behandeling is verboden in het
volledige arbeidsproces: van aanstelling en arbeidsvoorwaarden tot promotie en ontslag.

Voorkom discriminatie in uw vacature

Discriminatie is niet toegestaan op grond van verschillende wetten die discriminatie op diverse gronden verbieden. E�n van deze wetten is
de Algemene wet gelijke behandeling die sinds 1994 van kracht is. Om deze wetten in acht te nemen mag u in uw vacaturetekst geen voorkeur
uitspreken over het volgende:

  • Godsdienst
  • Levensovertuiging
  • Politiek overtuiging
  • Ras
  • Geslacht
  • Nationaliteit
  • Leeftijd
  • Seksuele geaardheid
  • Burgerlijke staat
  • Handicap

Voorkom direct onderscheid

In een personeelsadvertentie mogen bedrijven niet specifiek naar een mannelijke kandidaat vragen of naar een kandidaat van autochtone afkomst.
Hiermee maak je als bedrijf direct onderscheid op grond van een van bovenstaande gronden (in dit geval geslacht en ras). Maar ook vragen naar
kandidaten die vanaf 1985 geboren zijn of specifiek benoemen dat u op zoek bent naar een jonge medewerker vallen onder directe discriminatie.

Voorkom indirect onderscheid

Soms is het maken van onderscheid minder duidelijk.
Voorbeeld: Als voor de functie van magazijnmedewerker bijvoorbeeld vereist wordt dat de kandidaat de Nederlandse taal
voldoende beheerst, wordt er niet direct gediscrimineerd. Maar het valt aan te nemen dat sollicitanten die behoren tot een
etnische minderheid minder kans maken. Het is voor hen immers lastiger om aan de eis te voldoen. Terwijl het voor de functie
van magazijnmedewerker helemaal niet noodzakelijk is om vloeiend Nederlands te kunnen spreken. Hoewel dit niet direct gezegd
wordt, is er zo dus toch sprake van een onderscheid naar ras. Dit onderscheid wordt om die reden indirect genoemd.

Onderscheid wegens handicap of chronische ziekte

Volgens de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte is de werkgever verplicht doeltreffende aanpassingen
te verrichten om werknemers met een handicap of chronische ziekte niet uit te sluiten (tenzij dit een onevenredige belasting vormt).
Uitzondering hierop is onderscheid ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid van betrokkenen of derden.

Wanneer het maken van uitzondering wel is toegestaan

Als het onderscheid bepalend is voor het uitoefenen van de functie
Dit is bijvoorbeeld het geval bij geestelijke ambten, zoals dat van priester, waarbij alleen mannen tot de opleiding worden toegelaten en
dus ook alleen maar de functie mogen uitoefenen. Maar ook als fotomodel of voice-over is het geslacht bepalend voor het oefenen van de functie.

Een dameskledingwinkel mag echter niet specifiek vragen naar een winkeljuffrouw, een mannelijke verkoper kan net zo goed dameskleding verkopen.

Als het onderscheid tot doel heeft een etnische of culturele minderheidsposities een bevoorrechte positie toe te kennen
Ook wel positieve discriminatie genoemd. Deze uitzondering is snel in strijd met het recht op gelijke behandeling. Alleen omdat er in
uw bedrijf bijvoorbeeld minder vrouwen werken, betekent het niet dat dit als minderheid wordt erkend.

Positieve discriminatie

Als het onderscheid tot doel heeft een etnische of culturele minderheidsposities een bevoorrechte positie toe te kennen.
Met deze uitzondering bevindt u zich op glad ijs; het is snel in strijd met het Recht op gelijke behandeling. Alleen omdat er in uw bedrijf
bijvoorbeeld minder vrouwen werken, betekent het niet dat dit als minderheid wordt erkend en u onder Positieve Discriminatie om vrouwelijke
medewerkers mag vragen.

De Commissie Gelijke Behandeling gaat er over het algemeen van uit dat een voorkeursbehandeling acceptabel is als deze ernaar streeft om
de samenstelling van het werknemersbestand een afspiegeling te laten zijn van het relevante aanbod op de arbeidsmarkt. Als in de bouw
bijvoorbeeld slechts 20 procent van de sollicitanten uit vrouwen bestaat zou idealiter ook het aantal werknemers voor 20 procent uit
vrouwen moeten bestaan.

Vermeld positieve discriminatie in uw vacature
In het geval dat het toegestaan is om onderscheid te maken, moet dat wel in de personeelsadvertentie worden opgenomen.
Bijvoorbeeld door het zinnetje: Bij gelijke geschiktheid van de kandidaten geven wij de voorkeur aan een vrouw.
Als de achterstand van vrouwen voor deze functie niet feitelijk is vastgesteld is zo’n zin in een advertentie dus in strijd met
de Algemene wet gelijke behandeling.

Let op: houd bij positieve discriminatie wel rekening met het volgende: de achterstand van de minderheid in de desbetreffende
functie moet wel feitelijk zijn vastgesteld door het concrete aandeel van deze minderheid in een dergelijke functie te vergelijken met
het relevante potentiële aanbod van deze groep op de arbeidsmarkt.

Voor meer informatie over de regels omtrend gelijke behandeling op het werk verwijzen we u graag naar de Rijksoverheid.