Recruitment tips / Personeelsbeleid / Werknemersprestaties / Talentontwikkeling is belangrijk bij bedrijfsveranderingen

Talentontwikkeling is belangrijk bij bedrijfsveranderingen

Talentontwikkeling is belangrijk bij bedrijfsveranderingen

Talentontwikkeling is de sleutel om veranderingen in een bedrijf succesvol door te voeren. Dit stelde Ben Tiggelaar in zijn presentatie op
het Monster Year Event 2013. Vooral als het gaat om veranderingen waar menselijk gedrag aangepast moet worden.

Hoe belangrijk is gedragsverandering en talentontwikkeling binnen bedrijven?
Ik denk dat het een van de belangrijkste mogelijkheden is die je hebt als organisatie. Je hoort wel eens ondernemers verzuchten dat ze graag een heel nieuw
personeelsbestand willen als de doelstellingen niet worden gehaald. Of dat ze van bepaalde mensen af willen. Maar dat werkt natuurlijk niet zo. Je zult bijna
altijd de verbeteringen die je wilt, moeten bereiken met de mensen die er al zitten. Nieuwe dingen doen met de huidige medewerkers, dat is de grote
uitdaging. Dus dat betekent dat je die mensen moet ontwikkelen.

Nieuwe dingen doen met je huidige medewerkers, dat is de grote uitdaging

Toch slaagt 80-90% van de cultuurveranderingen niet, zegt u. Wat doen bedrijven verkeerd als het gaat om
gedragsverandering?

Bedrijven duiken vaak meteen in de middelen, zonder te kijken waar ze uit willen komen. Dan zeggen ze dat medewerkers de waarde van het bedrijf weer eens
beter moeten uitdragen of dat mensen meer company pridemoeten krijgen. Prima, maar waarom, met welk doel? Waar moet dat dan toe leiden? Als mensen nou heel
goed werk doen voor klanten, terwijl ze niet trots zijn op het bedrijf. Is dat erg? Daar moet je eerst goed over nadenken.

Wat moeten ze dan wel doen?
Wie iets wil veranderen, moet eerst het gewenste resultaat beschrijven, vervolgens nadenken over welk gedrag daarbij hoort en daarna pas de technieken
bedenken om dat te bereiken. Daarbij is het ook belangrijk om eerst goed te kijken naar het gedrag dat al in de organisatie aanwezig is en dat al een sterke
relatie heeft met het resultaat dat je wilt bereiken. Dat moet je dan gaan versterken. En de dingen die niet werken, moet je verbeteren.

En als mensen niet mee willen veranderen?
Dat is een interessante. Als ze niet mee willen, zou het zomaar eens kunnen dat ze gelijk hebben. Uit onderzoekvan Amar Bhidé, verbonden aan de Tufts
University, blijkt dat 93 procent van alle bedrijven die succesvol zijn met een totaal ander plan is begonnen. Dus als jij als manager denkt dat jouw plan
het allerbeste is voor de organisatie en dat je daarom alle weerstand de kop in moet drukken of weg moet masseren, dan kun je wel eens een grote fout maken.
Best kans dat je toch verkeerd zat, net als die andere 93 procent succesvolle ondernemingen. En dat jouw medewerkers joudat probeerden te vertellen. Het
vermogen om bij te sturen is hierin essentieel.

Talentontwikkeling is een van de belangrijkstemogelijkheden die je hebt als organisatie

Veranderen blijft een dialoog.
Altijd. Maar je moet de reacties wel kunnen onderscheiden. Soms zullen mensen ageren tegen een bepaalde verandering, omdat ze gewoon bang zijn voor verlies.
Verlies van zekerheid, verantwoordelijkheden, aanzien, aardering. Het is een natuurlijke reactie van mensen dat je probeert te beschermen wat je kwijt dreigt
te raken. Als d�t de reactie is die je ziet, dan kun je er maatregelen tegenover zetten. Dan kun je mensen proberen gerust te stellen door bijvoorbeeld
bepaalde garanties te bieden.

Maar als je ziet dat mensen met inhoudelijke tegenargumenten komen, wees dan echt alert. Want dan is weerstand eigenlijk een blessing in disguise. Dat is wel
belangrijk om te realiseren. Dat verschil zien is de taak van een goede manager.

Als je de pay-off van Monsterboard ‘Ga Voor Beter’ vertaalt naar bedrijven, welke tips zou u dan kunnen geven om
meer uit het personeel te halen?

Eigenlijk is deze slogan een goeie om als vlag boven je HRbeleid te hangen. Want het is goed als iedereen streeft om het iedere dag een beetje beter te doen.
Als bedrijf moet je je medewerkers daar ook bij helpen. Een HR-afdeling zou eigenlijk een department of progress moeten zijn. Stimuleren dat mensen elke dag
een stapje vooruitzetten in hun werk.

De slogan Ga voor beter zou als vlag boven elk HR-beleid moeten hangen

Dat is veel belangrijker dan allerlei instrumenten verplicht neer te leggen die naast het werk gedaan moeten worden, waarbij mensen niet
snappen waar dat precies voor is en het alleen maar als een soort verplichting ervaren. Het is niet n��st je werk, maar �n het werk. Dat is een groot verschil met hoe heel
veel HR-afdelingen het doen.

Hoe kunnen ze die progressie boeken in het werk?
Er is een heel belangrijk onderzoek geweest van Teresa Amabile een paar jaar geleden over dat progressieelement. Dat was een heel langlopend onderzoek waar
veel medewerkers bij betrokken waren en waar in totaal meer dan elfduizend werkdagen zijn geanalyseerd. Daaruit bleek dat mensen die op zichzelf hun werk
leuk vinden en die intrinsiek gemotiveerd zijn voor de taken die ze doen, toch vooral gemotiveerd worden door het boeken van een stukje vooruitgang.

Eigenlijk was dat vroeger natuurlijk ook zo. Als jij visser was, dan ging je de zee op en als je je netten ophaalde, dan zat daar vaak wat in. Je kreeg zo
direct feedback en zag meteen dat je werk iets opleverde. Zo moet dat in het huidige werk eigenlijk ook. Dus niet een project doen met honderd mensen
wereldwijd en daar over drie jaar de resultaten van zien die ook nog eens ergens anders vallen dan bij jou in de buurt. Dat is niet motiverend. Daar moet je
iets anders op verzinnen. Anders blijf je voortdurend aan die kar trekken en snap je niet waarom mensen niet gemotiveerd zijn.

Mensen worden vooral gemotiveerd door het boeken van een stukje vooruitgang

Bijvoorbeeld door complimenten te geven?
Dat is een belangrijk onderdeel. Maar dan wel als mensen het gedrag vertonen dat je wilt zien op het moment zelf. Een compliment geven aan het eind van het
jaar, omdat iemand goede resultaten heeft geleverd, is volstrekt onzinnig. Het gaat om catching people while they’re doing something right, zoals Ken
Blanchard het ooit noemde. Dat is heel slim. Dat ben je pas echt met gedragsversterking bezig en kun je mensen op een positieve manier ontwikkelen.