Recruitment tips / Personeelsbeleid / Werknemersprestaties / Is Glassdoor geschikt voor recruitment?

Is Glassdoor geschikt voor recruitment?

Is Glassdoor geschikt voor recruitment?

Glassdoor, de site waarop (ex)werknemers bedrijven kunnen beoordelen, is inmiddels uitgegroeid van Amerikaanse start–up naar een fenomeen in recruitment–land. En nu zijn ze ook officieel toegetreden tot Nederland. Goed voor de transparantie op de arbeidsmarkt? Handig voor recruitment? Gevaarlijk voor je reputatie? En mogen werknemers eigenlijk wel alles schrijven? We vroegen een corporate recruiter, een arbeidsmarktdeskundige en een arbeidsrechtadvocaat om hun mening.

Jammer dat je eerst review moet achterlaten

′Ik vind Glassdoor een heel goed initiatief. In Nederland zijn er eerder al van dit soort ideeën geweest, maar daarvan vond ik de uitvoering niet goed. Nu is dat veel beter, maar het is nog niet perfect. Positief is dat je het niet heel makkelijk kunt faken. Wat ik minder sterk vind is dat je zelf een review moet achterlaten om het na de tien proefdagen nog te mogen gebruiken. Als student of starter zonder werkervaring is dat niet mogelijk, terwijl Glassdoor juist ook voor die doelgroep heel waardevol is. En zelf ben ik al negen jaar zelfstandig, maar ik mag alleen over de laatste vijf jaar een review geven. Nu kun je als student of starter misschien nog wel reviews geven over sollicitatiegesprekken, maar ook die moet je wel gehad hebben. Ik snap dat ze reviews nodig hebben, want daar leven ze van, maar vraag me af wat die waarde is als ze die eis zo hard stellen.′

Reviews zijn meestal positief

′Bedrijven hoeven zich geen zorgen te maken over slechte reviews, want ik zie dat het merendeel van de mensen eerder positief praat dan negatief. Ik heb voor de grap eens gekeken bij een bedrijf waarvan ik om me heen alleen maar slechte verhalen hoor, maar die op Glassdoor vooral hele positieve reviews heeft. We denken altijd dat alleen de klagers hun stem laten horen, maar dat is niet zo. 80% van de reviews op internet is positief. En vooral als er al veel positieve verhalen zijn, durft niemand meer iets negatiefs te zeggen. Een echt representatieve weergave is het daardoor niet, maar het zegt natuurlijk wel iets. En alle informatie is beter dan geen informatie. Maar je moet het wel op waarde schatten. Begin eens met tellen van het aantal reviews. Als het een groot bedrijf is, met maar een paar reviews dan is dat niet heel representatief.′

Vooral nuttig als researchtool

′Voor bedrijven is het vooral interessant als researchtool om te horen hoe mensen over jouw organisatie denken. Als iemand iets kritisch zegt, dan is dat een interessant signaal. Het hoeft niet eens waar te zijn, maar zoiets komt nooit zomaar uit de lucht vallen. Het is op zijn minst interessant om ernaar te kijken waar zo′n opmerking vandaan komt. Het zijn vaak dingen die niet zo snel in een werknemerstevredenheidsonderzoek terechtkomen. Je kunt zelfs zover gaan door je medewerkers te stimuleren om iets achter te laten op Glassdoor. Niet door te eisen dat ze iets positiefs zeggen, maar gewoon door te vragen hun echte mening te geven. Dat levert twee voordelen op. Ten eerste meer data voor je research en ten tweede werkt het motiverend, omdat werknemers er meestal achter komen dat ze best heel tevreden zijn en dat dat ene klaagpuntje wel meevalt naast al die andere dingen die ze positief vinden.′

Inzicht in zwaarte van sollicitatie

′Wat ik een extra interessant aspect vind, zijn de reviews van sollicitatiegesprekken waarin sollicitanten kunnen aangeven hoe ze een gesprek hebben ervaren en wat de moeilijkheidsgraad was. Voor werkzoekenden heel nuttig bij je voorbereiding maar ook voor de werkgever om te weten hoe moeilijk sollicitanten jouw gesprek vinden? Zo kwam Google er ooit door eigen research achter dat hun zware sollicitatieprocedure helemaal niet tot de gewenste kandidaten leidde. Dat hebben ze toen veranderd. Eigenlijk zou elk bedrijf aan zijn sollicitanten moeten vragen om hun reactie achter te laten op Glassdoor. Dat geeft erg veel inzicht. Ik vind namelijk dat je als organisatie altijd zoveel mogelijk feiten op tafel moet hebben en zo min mogelijk moet gokken. Glassdoor kan daar goed bij helpen.′

Bas van de Haterd – arbeidsmarktdeskundige


Niet bang voor negatieve reacties

′Ik vind het een leuke tool en had die app al een tijdje op mijn telefoon staan. Als recruiter vind ik het interessant omdat het over mijn werkgeversmerk gaat en ik zo te weten kan komen wat mensen daarvan vinden. Ik zie het als een kans, het geeft transparantie al is het spannend er geen directe invloed op te hebben. Ik ben natuurlijk niet blij als er allerlei negatieve dingen gezegd worden, maar daar zal dan wel een reden voor zijn, denk ik dan. Dan kun je daaraan gaan werken. Positieve reviews op Glassdoor kunnen natuurlijk helpen met je recruitment al neem ik reviews zelf altijd wel met een korreltje zout. Hoewel het toch ook een beeld geeft. Het punt met Glassdoor is wel dat je ook anoniem kunt reageren, wat sommige mensen uitnodigt om enorm hun gal te spuwen. Maar dat hoort er nu eenmaal bij en dat heb je op Twitter ook.′

Geen marketing, maar de echte wereld

′Ik heb wel eens gedacht om medewerkers te vragen om in alle eerlijkheid een review achter te laten. Op dit moment hebben we pas zo′n tien reviews, dus dat zegt nu nog niks. Ik ben wel nieuwsgierig wat er gezegd wordt als meer mensen reageren. Laat maar komen, denk ik dan. Het is natuurlijk harstikke spannend wat ze dan gaan zeggen, maar dat is de echte wereld. Geen marketingverhaal. Het kan zo ook een leuke aanvulling zijn op bestaande tevredenheidsonderzoeken. Want dit gaat over mensen die er werken en er gewerkt hebben. Het enige nadeel is dat je dan niet de regie hebt. En je moet het ook in perspectief blijven zien omdat die reviews op Glassdoor over veel kleinere aantallen gaan dan bij ons een interne survey.′

Vinden wij reviews nog belangrijk?

′Het moet allemaal nog wel geladen worden in Nederland en gaan leven. Vinden wij Nederlanders dit belangrijk? Zijn we reviewmoe of zien we het juist als een kans? Zijn de mensen die Glassdoor omarmen degenen die iets kwijt willen of graag een beoordeling willen lezen. Ik ben benieuwd welke kant dat op gaat.′

Jasper de Weerdt – Corporate Recruiter Achmea

Vrijheid van meningsuiting versus goed werknemerschap

′Het is een interessante vraag of werknemers zomaar alles mogen zeggen. Als je de vraag zo stelt, is het antwoord ′nee′, want er zijn natuurlijk wel grenzen. Het is het spanningsveld tussen de vrijheid van meningsuiting en goed werknemerschap dat ook in de wet opgenomen is en wat inhoudt dat je je als werknemer in zekere zin loyaal op hoort te stellen aan je werkgever en je je in het algemeen correct hoort te gedragen. Daarnaast hebben veel bedrijven ook vaak nog in een arbeidsovereenkomst opgenomen over hoe je je mag uitlaten op social media of internet. Dat maakt het lastig om in zijn algemeenheid te zeggen waar die grens ligt. Maar als het gaat om ronduit beledigende opmerkingen, onheuse bejegeningen en persoonlijke aanvallen op bepaalde leidinggevenden, daarvan hebben rechters allang gezegd dat dat niet door de beugel kan. Mocht zoiets op Glassdoor voorkomen en de werkgever zou erachter komen wie het gezegd heeft, dan zou dat tot ontslag kunnen leiden.′

Feitelijke en fatsoenlijke kritiek moet kunnen

′Maar kritiek op zich moet wel kunnen, zolang het binnen de fatsoensnormen blijft en feitelijk juist is. Je moet geen onwaarheden gaan verkondigen. Daar zou een werkgever een zaak van kunnen maken die ook tot ontslag kan leiden. Probleem hierbij is wel dat er heel veel meningen verkondigd worden en die zijn natuurlijk vaak subjectief. Als iemand over het gevoel van een negatieve werksfeer praat, kun je dat moeilijk weerleggen. Maar als het echt feitelijk onjuist is, dan kun je wel zo�n werknemer bij je roepen met de vraag om dat eens toe te lichten dan wel aan te passen. Zolang je weet wie het gezegd heeft natuurlijk, want als het anoniem gedaan wordt, sta je machteloos.′

Ontslagovereenkomst kan negatieve berichten voorkomen

′Het beteugelen van ex–werknemers is weer een ander verhaal, maar ook daar kun je als bedrijf wel wat tegen doen. Dat kan op twee manieren. De eerste manier is via een geheimhoudingsbeding. Nu is dat primair bedoeld om concurrentiegevoelige informatie te beschermen, maar het is maar hoe je dat beding verwoordt. Als een werknemer klaagt over zaken die de bedrijfsvoering aangaan dan kan dat onder het beding vallen. De tweede manier is via een ontslagregeling of beëindigingsovereenkomst. Daarin wordt bijna altijd standaard opgenomen dat een werknemer zich in de toekomst niet negatief uit zal laten over die werkgever. Ik kan me voorstellen dat door dit soort initiatieven als Glassdoor zo′n bepaling nog wat specifieker wordt gemaakt. Dat het bijvoorbeeld ook geldt voor social media en reviewsites. Als je daar als werknemer mee akkoord gaat, ben je er ook aan gehouden.′

Gezonde balans zoeken

′Hoe ver werkgevers moeten gaan in het vastleggen, is natuurlijk de vraag. Aan de ene kant zullen bedrijven de neiging hebben om wat specifieker te omschrijven wat wel en niet door de beugel kan. Aan de andere kant word je door al dat soort regels ook weer niet zo′n aantrekkelijke werkgever, en dat is vaak juist wat je wel wilt zijn. Je zult er een gezonde balans in moeten zien te vinden. Ik kan me voorstellen dat grote bedrijven die veel exposure hebben, er wel iets over willen opnemen. Anders kunnen mensen van alles roepen en rondstrooien en later zeggen dat ze niet wisten dat dat mocht. Maar je moet ook niet de illusie hebben dat je het helemaal kunt dichtplamuren. Want dat zal geen rechter accepteren en dan gaat het ook averechts werken denk ik.′

Maarten van Gelderen – arbeidsrechtadvocaat Van Gelderen Advocaten