Recruitment tips / Personeelsbeleid / Personeelsbehoud / ‘Een businessplan kan niet zonder peopleplan’

‘Een businessplan kan niet zonder peopleplan’

‘Een businessplan kan niet zonder peopleplan’

In de laatste presentatie van de Employer Branding Summit 2017 schudde de Zweedse leiderschapsadviseur Svante Randlert de zaal wakker met een paar prikkelende uitspraken. B2B en B2C zijn achterhaalde termen, bedrijven die focussen op resultaat nemen de verkeerde route en wie zich richt op de tevredenheid en motivatie van medewerkers, heeft het niet begrepen.

O, en de term employer branding kan ook de prullenbak in. Aldus de slotspreker op een event over employer branding.
Svante Randlert

Om maar even met de focus op resultaat te beginnen. Randlert windt zich enorm op over CEO’s die trots hun businessplan voor 2020 presenteren, maar geen ‘peopleplan’ hebben. Je kunt immers alleen goede resultaten halen met goede mensen. ‘Business are the people’.

Hij vraagt de zaal wat de 100 beste bedrijven ter wereld met elkaar gemeen hebben. Dat zijn niet de loyale klanten of gemotiveerde medewerkers. Wat de topbedrijven verbindt is dat ze ‘engaged employees’ hebben, betrokken medewerkers dus.

Loyale klanten kunnen immers alleen ontstaan als je betrokken medewerkers hebt. Hij geeft het voorbeeld van een bank met 14.000 medewerkers. ‘Ze kunnen nog zo’n goed product hebben, als ik een negatieve ervaring met een van hun medewerkers heb, dan verander ik toch van bank.’

Vandaar dat hij de termen B2C en B2B niet goed gekozen vindt. Het draait volgens hem om P2P, People To People (vergelijkbaar met de H2H waar Nancy Rademaker het op het Monster Year Event over had).  En vandaar ook dat de term employer brand niet geschikt is. Beter is het om te spreken van een employee brand, omdat het de mensen zijn die het merk maken, en niet het bedrijf.

‘De verhalen van jouw medewerkers bepalen jouw merk’

‘Jouw merk wordt bepaald door wat jouw mensen zeggen en doen’, zegt Randlert. Hij trekt een vergelijking met het online boeken van een hotelkamer. Gasten maken hun keuze niet alleen op de feiten over de kamer, maar vooral ook op de mening van andere mensen die er ooit geslapen hebben. Zo is het ook met je werkgeversmerk. Het zijn de verhalen van de medewerkers die vertellen hoe interessant jij bent.

Daarom is het zo belangrijk om die verhalen van medewerkers te vertellen op je recruitmentpagina én uiteraard om te zorgen dat zij positieve verhalen willen vertellen omdat ze engaged zijn.

Een sterke employee brand zorgt uiteindelijk voor een sterke employer brand, aldus Randlert.

Wie dit wil bereiken moet volgens hem in elk geval deze twee dingen vooral niet doen:

1 – Medewerkers per se willen behouden

Randlert vraagt retorisch: denk aan een relatie, hoe enthousiast word jij als het voornaamste doel van je partner is om jou de rest van je leven voor zichzelf te ‘houden’?

2 – Medewerkers tevreden maken

Randlert: tevreden mensen zijn geen innovatieve mensen. Die gaan niet door het vuur voor je. Zelfs gemotiveerde medewerkers vindt hij niet goed genoeg. Want gemotiveerde mensen kijken alleen maar naar de voordelen voor zichzelf. Die stellen zich de vraag: ‘Als ik dit doe, wat krijg ik dan?’. Het doel moet zijn om mensen te engagen zodat ze het werk met plezier doen.
Engaged people zijn volgens Randlert mensen die weten wat ze doen en het graag doen. Als manager moet je daarvoor zorgen. Dat noemt hij het ‘engagement recept’. Zorg dus voor de juiste energie bij je medewerkers en voor duidelijkheid over hun taken.

‘De meeste medewerkers weten niet wat ze moeten doen en doen het niet met liefde’

Hij verbaast zich er dan ook over dat het gemiddelde engagement-cijfer in Europa op 7 ligt. Dat is op een schaal van -100 (totaal geen engagement) tot +100 (totale engagement). Het cijfer 7 geeft dus aan dat de meeste mensen niet goed weten wat ze moeten doen en het niet met liefde doen. Randlert vindt dat schokkend en geeft en passant de zaal vol recruiters en managers daar de schuld van.

Maar hij komt ook met een oplossing.

Bij het aantrekken van personeel zou de aandacht minder moeten komen te liggen op de technische competenties en meer op de persoonlijke competenties, oftewel welk gedrag en welke waardes iemand heeft (een voorwaarde voor engagement). Want skills kun je leren, maar gedrag niet. Daarbij verandert de markt voortdurend, waardoor je vaardigheden toch steeds zult moeten bijschaven. Het mooie van de focus op persoonlijke competenties is dat mensen met het juiste geëngageerde gedrag ook beter bereid zijn tot verandering.

Om de juiste mensen aan te trekken zul je daarom ook meer op de emotie moeten inspelen en minder op de feitelijke aspecten van een baan. Mensen maken immers hun meeste beslissingen op basis van hun gevoel en niet op basis van hun ratio. Schrap dus al die feitelijke bullet points in je vacaturetekst en vertel wat meer over de waardes en het doel van je bedrijf.

En om je zittende medewerkers meer engaged te krijgen, zul je minder focus moeten leggen op de structurele processen en het risico-vermijdende controlegedrag en meer moeten inzetten op cultuur, vertrouwen en ontwikkeling.

Daar horen volgens Randlert 3 C’s bij die hier een bijdrage aanleveren: collaboration (samenwerken), contribution (welke bijdrage lever jij als medewerker) en cred (waardeer wat jouw mensen doen).

Hij sluit af met drie tips om dit direct in praktijk te brengen.

1 – The Last Ring – vergeet niet om de buitenste ring van je organisatielaag (vaak de uitvoerende laag) te betrekken bij jouw business. In hoeverre zijn zij op de hoogte van de bedrijfsdoelstellingen en wat is hun gevoel daarbij?

2 – Ask More Often – Engagement kun je niet één keer per jaar meten. Ga minimaal eens per kwartaal met je medewerker zitten om te luisteren hoe hij zich voelt. Randlert zelf doet dat met zijn medewerkers elke week.

3 – Stay Interview – In plaats van het voeren van exitgesprekken, stelt Randlert voor om stay-interviews te houden met je meest betrokken medewerkers. Wat vinden zij zo mooi aan jouw bedrijf, wat kan beter? Dat is veel leerzamer dan de mogelijke onvrede van de vertrekkers in kaart te brengen.

Want uiteindelijk gaat het niet om achterom kijken, maar vooruit. Hou daarom ook geen reviews met je medewerkers, maar previews, vindt Randlert. Betrek ze bij de plannen voor de toekomst. En kijk niet alleen naar het eindresultaat (dan ben je eigenlijk al te laat) maar ook naar de route ernaartoe, de koers van het schip – daar waar nog ruimte is om de foute keuzes te maken.

Dat zal hun betrokkenheid en enthousiasme alleen maar verbeteren.

Deze presentatie werd gegeven tijdens de Employer Branding Summit 2017 die dit jaar op 2 november werd gehouden in Haarlem en georganiseerd door Recruiters United in samenwerking met enkele sponsoren, waaronder Monsterboard. Bekijk hier alle foto’s van deze inspirerende dag.