Recruitment tips / Personeelsbeleid / 10 tips om van job crafting een succes te maken

10 tips om van job crafting een succes te maken

Job crafting is hot de laatste tijd. Veel bedrijven zijn ermee bezig en dat is begrijpelijk in een tijd waarin werknemers weer veel vaker van baan verwisselen. Want wie zijn werknemers tevreden wil houden, doet er verstandig aan om ze mee te laten denken over de optimale uitvoering van hun functie. Maar dan moet je dat wel goed aanpakken. Anders werkt het averechts en zit je straks met een opgebrande werknemer of een gefrustreerd team..

Daarom geven we in deze blog 10 tips om job crafting goed te laten verlopen.

Wat is job craften precies?

Job craften betekent letterlijk het vervaardigen (craften) van je baan (job). Het houdt in dat werknemers ruimte krijgen om hun baan zo in te richten dat het beter bij hun wensen en kwaliteiten past, waardoor ze met meer plezier naar hun werk gaan.

Het is niet gek dat bedrijven daar in deze tijd voor open staan, want werknemers hebben weer meer te kiezen en zullen daarom sneller geneigd zijn een andere baan te kiezen als ze geen plezier meer hebben in hun huidige. Randstad meldde al dat de arbeidsmobiliteit het afgelopen kwartaal het hoogste was sinds 2010.

Wie zijn goede personeel dus wil behouden, doet er verstandig aan met hem mee te denken over een plezierige en uitdagende invulling van de functie. We geven hiervoor 10 praktische tips.

1 – Zorg voor een open klimaat

Dat werknemers mee mogen denken over de invulling van hun werkzaamheden moeten ze natuurlijk wel weten. Er zijn maar weinig werknemers die zoiets zelf aankaarten als de werkcultuur er niet echt voor openstaat.

Laat dus als organisatie zien dat je ervoor open staat. Maak het bespreekbaar in teamoverleggen en beoordelingsgesprekken. Ook kun je het opnemen in je personeelshandboek en er iets over schrijven op je website of intranet.

2 – Laat de wensen uit werknemer komen

Stimuleer je werknemer om zelf met voorstellen te komen om diens functie voor hem/haar passender te maken. Juist door de werknemer zelf hierover na te laten denken, voelt hij zich veel verantwoordelijker voor de uiteindelijke uitvoering. Anders wordt het toch weer opgelegd en zal het minder voelen alsof het uit hemzelf komt. Het wordt nu echt zijn functie.

Uiteraard moet de manager beoordelen of het past binnen de doelen van het bedrijf en of er geen werkzaamheden blijven liggen.

3 – Denk mee met de werknemer

Hoewel het krachtig is om de voorstellen vanuit de werknemer te laten komen, werkt het ook motiverend om als manager mee te denken en met suggesties te komen.

Soms kun je als manager bepaalde kwaliteiten in iemand zien waar diegene zelf wellicht bescheiden over is. Waarom niet samen kijken hoe je die kwaliteiten verder kunt ontplooien binnen de functie? Eventueel kun je dat koppelen aan een opleiding voor het verder ontwikkelen van die kwaliteit.

4 – Denk breed

Job crafting hoeft niet beperkt te zijn tot de functie zelf. Werknemers kunnen ook meer voldoening krijgen als ze naast hun werk iets erbij kunnen doen. Denk aan een rol binnen de OR, het oppikken van een bepaald (duurzaamheids)project, het schrijven van blogs op de (recruitment)site of het maken van een video of webinar.

Breed denken kan ook gaan om zaken als thuiswerken of een uurtje eerder weg kunnen vanwege kinderen of andere (sport)verplichtingen. Alleen al die simpele aanpassing kan ervoor zorgen dat iemand helemaal op zijn plek zit omdat werk en prive nu goed gecombineerd wordt.

5- Hou teambelang in de gaten

Job crafting is natuurlijk niet bedoeld om alle vervelende kanten van een functie te schrappen, zodat die op het bordje terechtkomen bij collega’s. Dan schiet het zijn doel voorbij en zit je straks alsnog met ontevreden werknemers (maar dan andere) of een gefrustreerd team.

Alleen in overleg kunnen bepaalde taken worden weggehaald en alleen als er een geschikte oplossing voor gevonden wordt. Dat kan een andere collega zijn die dat onderdeel juist heel leuk vindt of door het aannemen van een stagiair die er juist veel van kan leren.

6 – Kijk uit voor te veel hooi op de vork

Sommige medewerkers zijn zo enthousiast dat ze hun functie willen uitbreiden met veel extra taken en verantwoordelijkheden. Dat is natuurlijk mooi, maar je moet er wel voor waken dat de medewerker in kwestie niet te veel hooi op zijn vork neemt. Want dan kan het weleens averechts werken en zit hij straks opgebrand thuis of worden zijn andere taken verwaarloosd. Wees dus realistisch en temper al te optimistische plannen.

7 – Leg de veranderingen schriftelijk vast

Een afsplitsing of uitbreiding van het takenpakket wordt doorgaans besproken in een persoonlijk overleg. Zorg dat het niet bij die mondeling afspraak blijft en leg het formeel vast. Anders wordt het te vrijblijvend en kun je er de medewerker niet op aanspreken. Omgekeerd kan de medewerker er ook niet op terugvallen in geval van twijfel.

8 – Wees meteen duidelijk over mogelijke vergoedingen

Het aanpassen van een functie kan soms betekenen dat een andere vergoeding begrijpelijk is. Maar dat is zeker niet altijd het geval. In wezen draait het daar bij job crafting ook niet om. Het gaat eerder om het passender en daardoor leuker maken van de functie dan het verzwaren en oprekken ervan, zodat er meer salaris gevraagd kan worden. Toch is het goed om dit vooraf meteen te bespreken met de werknemer, zodat er geen verkeerde verwachtingen worden gewekt en er achteraf teleurstellingen zijn.

9 – Bespreek het in de organisatie

Als de functie echt op enkele cruciale punten verandert, dan is het verstandig om dat niet alleen tussen jou en de werknemer te houden, maar ook breder te delen in de organisatie. Op zijn minst moeten de afdeling en de directe collega’s ervan op de hoogte zijn. Ook kan het soms wenselijk zijn dat andere afdelingen er vanaf weten.

Door het te delen, laat je ook aan andere medewerkers zien dat dit soort vormen van job crafting mogelijk is binnen het bedrijf en stimuleer je anderen om er ook eens over na te denken (zie ook eerste punt).

10 – Evalueer altijd

Ideeën kunnen nog zo mooi lijken op papier, in de praktijk kunnen ze toch tegenvallen. Ook al had de medewerker nog zo’n mooi beeld van die extra taken of die nieuwe rol, soms is het toch niet wat hij ervan gehoopt had. Omdat het te zwaar is, toch niet aansluit bij zijn expertise of juist niet uitdagend genoeg blijkt te zijn.

Medewerkers zullen niet altijd snel uit zichzelf zoiets toegeven, omdat dat als falen beschouwd kan worden (‘jij wilde dit toch per se zo graag!’). Daarom is het verstandig om altijd standaard een evaluatiemoment in de bouwen, om van beide kanten te kijken hoe het gaat met de veranderde functie en je tijdig kunt bijsturen.

Win-win voor iedereen

Het mooie van job crafting is dat niet alleen de werknemer tevredener wordt, maar ook de functie vaak beter worden ingevuld. De kwaliteiten worden immers beter benut. Zeker als je in een team bepaalde werkzaamheden kunt ‘uitruilen’ en neerleggen bij degene die er de meeste affiniteit mee heeft, dan profiteert iedereen daarvan. Daarbij geldt dat tevreden werknemers ook nog eens productiever zijn. En dus blijven! Win-win voor iedereen.