Recruitment tips / Category Featured / Werkzoekenden geven de voorkeur aan diversiteit & inclusie

Werkzoekenden geven de voorkeur aan diversiteit & inclusie

werkzoekenden geven voorkeur aan D&I

Kandidaten hebben meer voorkeur voor diversiteit en inclusie. Hou daar rekening mee.

De werkzoekende van vandaag is meer geïnteresseerd in diversiteit en inclusie dan ooit tevoren. Kandidaten hebben een steeds grotere voorkeur voor werkgevers die zich inzetten voor gelijke beloning van mannen en vrouwen, salaristransparantie en tekenen dat jouw bedrijf diversiteit en inclusie aanpakt. Dat blijkt uit het onlangs verschenen State of the Candidate-enquête van Monster.

Dit geldt vooral voor jongere kandidaten. Uit het onderzoek blijkt dat millennials (57%) vaker zeggen dat diversiteit, gelijkheid en inclusie erg belangrijk zijn dan Gen X (47%) en babyboomers (49%).

Nog veel discriminatie op ras, leeftijd en beloning

Toch is er nog heel wat werk aan de winkel. Bijna een op de vier (23%) kandidaten zegt dat ze zich op hun werkplek gediscrimineerd hebben gevoeld vanwege verschillen en meer dan een op de vier (29%) is getuige geweest van discriminatie op de werkplek. Van degenen die getuige zijn geweest van discriminatie op hun werkplek, denken de kandidaten vooral dat het vanwege hun ras (40%) en leeftijd (35%) was.

Een andere grote zorg voor jongere werkzoekenden is gelijke beloning. De zorgen hierover worden breed gedragen. Denk bijvoorbeeld aan de rechtszaak die het Amerikaanse vrouwenvoetbalteam aanspande of aan actrice Michelle Williams die tijdens de Emmy’s de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan de orde stelde. Het is een onderwerp dat de gemoederen flink bezighoudt.

Wat meespeelt is dat slechts 58% van de vrouwelijke kandidaten zegt eerlijk betaald te worden, tegenover 70% van de mannen. Uit nationale statistieken blijkt dat vrouwen nog steeds 79 cent verdienen voor elke dollar die mannen verdienen.

Het feit dat werkzoekenden deze belangrijke sociale kwesties zeer belangrijk vinden, betekent dat recruiters moeten nagaan wat hun organisatie doet om ervoor te zorgen dat werknemers eerlijk worden behandeld en om verwante doelen te steunen.

Waarom is deze generatie zo bewust?

De toegenomen wens van vooral jongere kandidaten om werk te doen dat ten goede komt aan de maatschappij en niet alleen aan hun bankrekening, is het resultaat van hun opleiding en de economie, zegt Steven Rothberg, voorzitter en oprichter van College Recruiter, een vacaturesite gericht op studenten en pas afgestudeerden.

“Wat onderwijs betreft, worden de jongeren van vandaag meer onderwezen over diversiteit, klimaatverandering en andere maatschappelijke kwesties wanneer ze op de lagere en middelbare school zitten en dus weten ze en geven ze meer om deze kwesties dan vorige generaties,” legt hij uit.

Met dat in het achterhoofd geven we je hier enkele manieren om kandidaten te helpen meer te weten te komen over de inzet van jouw bedrijf voor diversiteit, inclusie, gelijke beloning en andere maatschappelijke doelen.

1 – Focus op authenticiteit

Authenticiteit van werkgevers is belangrijk voor alle kandidaten, maar de jongste beroepsbevolking is vaak het slimst in het doorlichten van de waarden van werkgevers, zegt Rothberg.

Daarom wijden veel bedrijven nu een pagina op hun website aan wervingsinitiatieven voor diversiteit in hun carrièregedeelte en nemen ze de Chief Diversity Officer op in hun managementpagina, zegt Brennaman.

Andere bedrijven maken gebruik van sociale-mediapagina’s om hun diversiteit te illustreren.  Maar een paar inspirerende tweets of memes zijn niet genoeg. “Ik denk dat het noodzakelijk is voor organisaties om zichzelf verantwoordelijk te houden door ervoor te zorgen dat ze diversiteit in hun managementteam en in hun raden van bestuur hebben, en door gemeenschappen en commissies te creëren die gewijd zijn aan verschillende gebieden van diversiteit”, zegt ze.

Rothberg zegt ook dat vertellen niet genoeg is. Je moet het laten zien. “Gebruik video om je bedrijfswaarden te communiceren en doe dat aan de hand van korte verhalen van echte werknemers”, zegt hij. Als je bijvoorbeeld de oprichting en actieve deelname van werknemersgroepen voor LGBTQ-gemeenschappen aanmoedigt, neem dan een korte video op en deel die op je YouTube-kanaal en elders.

2 – Houd het salaris in de gaten

Uit een andere enquête blijkt dat millennials (37%) eerder geloven dat er een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen, in vergelijking met Gen X of Boomers (respectievelijk 27% en 28%). Daarom wil je de inzet van jouw bedrijf voor gelijke beloning voor gelijk werk benadrukken om te laten zien dat je om deze kwestie geeft. Je kunt dit doen in vacatures, op carrièrepagina’s van jouw bedrijf en op sociale media.

“Heb je een audit gedaan om ervoor te zorgen dat jouw beloning eerlijk is over geslacht en andere lijnen? Zo ja, neem dan een heel korte video op en deel die ook”, zegt Rothberg.

Wat kandidaten ook willen, is meer transparantie over salarissen op de werkvloer. Maar liefst 80% wil dit. Maar een snelle blik op de vacature-advertenties laat zien dat de overgrote meerderheid het salaris niet bekend maakt, zegt Rothberg.

Hij stelt voor dat werkgevers de tijd nemen om te begrijpen wat een redelijk salaris voor een functie zou zijn en dat vervolgens publiceren als onderdeel van de personeelsadvertentie. “Als een kandidaat aan de basiscriteria voldoet, maar niet aan alle, dan moet de manager dat aan de kandidaat kunnen uitleggen wanneer hij hem een salaris aanbiedt dat aan de onderkant van de schaal ligt, en ook wat de kandidaat moet doen om meer betaald te krijgen,” zegt hij.

Brennaman merkt op dat ongeacht de mate van transparantie, kandidaten over geld zullen willen praten. “Als salarissen niet worden gepubliceerd in vacatures of niet worden besproken tijdens de eerste screeningsronde, zullen kandidaten het onderwerp nu zelf ter sprake brengen. In tegenstelling tot vroegere generaties toen salaris nog als taboe werd beschouwd.” Deze generatie wil geen tijd verspillen, en ze zijn bereid om weg te lopen, zegt Brennaman.

De Monsterboard-enquête ondersteunt dat idee ook, met 72% van de kandidaten die zegt dat ze zich op hun gemak voelen bij salarisonderhandelingen. En 63% van de Millennials is bereid om weg te lopen van een laag aanbod (in vergelijking met 60% van Gen X, en 52% van Boomers).

Waar komt het op neer? Door open en transparant te zijn over salarisverwachtingen kan een lange sollicitatieprocedure met afwijzingen van aanbiedingen worden vermeden.

3 – Werf met diversiteit en inclusie in het achterhoofd

Het is niet genoeg om te zeggen dat je divers talent aan je team wilt toevoegen – je moet ook echt maatregelen nemen om dat te doen. “Werkgevers die naar hun toppers kijken en vervolgens meer mensen met vergelijkbare eigenschappen willen aannemen, veroordelen zichzelf tot een niet-divers personeelsbestand, omdat iedereen in dat personeelsbestand steeds meer op elkaar begint te lijken”, zegt Rothberg. “Het feit dat kandidaten met bepaalde achtergronden in het verleden goed voor je hebben gewerkt, wil nog niet zeggen dat dat ook de enige achtergronden zijn die in de toekomst goed voor je zullen werken.”

Dus in plaats van alleen te werven op banenbeurzen van universiteiten in de buurt, kun je ook overwegen om actief te werven onder andere groepen. Zoals mensen met een handicap, oudere werknemers of minderheidsgroepen. Je kunt veel verborgen talent ontdekken als je je zoektocht verbreedt.

Brennaman raadt aan om vacatures te plaatsen waar minderheden en diverse kandidaten samenkomen. Bijvoorbeeld carrièrepagina’s of carrièrebeurzen gewijd aan minderheden of LGBTQ-gemeenschappen.

Een andere strategie is het elimineren van vooroordelen door het implementeren van een blinde cv-screening of zelfs blind interviewen. “Er is een reden waarom ‘The Voice’ zo’n gewaardeerde zangwedstrijd is. Doordat ze de persoon niet zien optreden, zijn de juryleden gedwongen om zich te ontdoen van vooroordelen over het fysieke uiterlijk en eerste indrukken en beslissen ze over het talent van de persoon: zijn stem”, zegt ze.

4 – Zet je diverse beentje voor

Naast video’s en verbeterde recruitmentmethoden is het herscholen van je recruiters vacaturehouders een van de eenvoudigste manieren om de diversiteit en inclusie van je bedrijf te verbeteren, aldus Brennaman. “Diversiteit onder de interviewers, met inbegrip van vrouwen, mensen van kleur, verschillende seksuele geaardheden, nationaliteiten en diversiteit van gedachten, laat kandidaten zien dat niet iedereen er hetzelfde uitziet of hetzelfde klinkt en dat het bedrijf diversiteit en inclusie als een topprioriteit beschouwt”, zegt ze.

Het opzetten van vrijwilligerscomités of comités die zich richten op LGBTQ, vrouwen in leiderschap of diverse nationaliteiten is een ander cruciaal onderdeel om te laten zien dat een organisatie zich dagelijks inzet voor diversiteit en inclusie. “Het geeft mensen op alle niveaus de kans om gehoord te worden, hun ideeën te laten zien en betrokken te raken, vooral als ze geen leidinggevende of managementfunctie hebben,” zegt Brennaman.

Als je er klaar voor bent om kandidaten te laten zien dat je serieus werk maakt van inclusieve werving, is er geen betere tijd om te beginnen dan vandaag. En het Monsterboard team gaat je hiermee helpen. Meld je aan voor het live stream event op 23 september waar sprekers vanuit het bedrijfsleven in gesprek gaan met diversiteit & inclusie experts.

Wil je het gesprek bijwonen? Aanmelden kan >> hier <<