Recruitment tips / Category Featured / Laat kandidaten weten dat je diversiteit en inclusie belangrijk vindt

Laat kandidaten weten dat je diversiteit en inclusie belangrijk vindt

DIVERSITEIT EN INCLUSIE MONSTERBOARD

Diversiteit & Inclusie is momenteel een hot topic. Bedrijven besteden op dit moment veel tijd aan diversiteit en inclusie bij de werving van personeel. En dat is ook verstandig, want kandidaten vinden dit een belangrijk thema.  Volgens onderzoek van Monsterboard zegt 86% van de kandidaten wereldwijd dat Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DGI) op de werkplek belangrijk voor hen is. Maar hoe kun je kandidaten laten zien dat je je echt inzet voor DGI?

“Dit is een hot topic, en ik merk dat bedrijven uitgedaagd worden om te identificeren wie ze willen zijn,” zegt Ruhal Dooley, HR-kennisadviseur voor SHRM. “Millennials en Gen Z willen werken met bedrijven waarvan de waarden in lijn zijn met die van hen.”

Bedenk ook dat diversiteit multidimensionaal is. Als je nadenkt over je personeelsbestand, denk dan onder andere aan wie er ondervertegenwoordigd is op het gebied van leeftijd, ras, genderidentiteit en handicap. “Wie zijn de mensen die aan tafel zitten, waar komen ze vandaan en wie zijn de mensen die er niet bij zijn?” vraagt Kay Martinez, associate director of justice, equity, diversity and inclusion bij het MGH Institute of Health Professionals.

Om talent van hoge kwaliteit aan te trekken en te behouden, kun je je op de volgende strategieën richten om ervoor te zorgen dat je een voorvechter bent voor inclusieve werving:

1 – Optimaliseer je carrièresite

Het is niet genoeg om alleen foto’s van een ‘divers’ personeelsbestand op jouw carrièrepagina’s te plaatsen. Laat zien wat je doet om inclusiever te zijn. Van werknemersgroepen tot een taskforce gericht op DEI binnen het bedrijf.

2 – Integreer video om meer diverse kandidaten aan te trekken

Kandidaten willen transparantie en ze willen weten hoe het eruit ziet en hoe het voelt om bij jouw bedrijf te werken. Je kunt video gebruiken in jouw vacatures om werkzoekenden een idee te geven van de werkcultuur en de werkomgeving. Je kunt overwegen om video-interviews als onderdeel van het proces terug te laten komen. Ook kun je jouw DGI-inspanningen tot leven brengen door tijdens het sollicitatieproces video-interviews te gebruiken.

3 – Verfijn je employer branding

Je wilt een sterke employee value proposition voor jouw werknemers die jouw missie, visie en waarden op meerdere platforms uitdraagt. Van sociale media tot de carrièresite. Zorg ervoor dat het managementteam consistent is in zijn DGI-berichtgeving.

“Je merk is belangrijk”, zegt Audra Jenkins, chief diversity and inclusion officer bij Randstad. “Het doet ertoe wanneer je zwijgt, het doet ertoe wanneer je je uitspreekt, het doet ertoe wanneer je snel omgaat met mensen in je organisatie die discriminerend of racistisch zijn of afbreuk doen aan je visie, missie en waarden.”

En als je nog niet bent waar je wilt zijn met diversiteit en inclusie bij het aannemen van personeel, erken dat dan. Erken dat je uitdagingen hebt, maar dat je heel bewust bezig bent met het verbeteren van je DEI, en communiceer de acties die je onderneemt om meer inclusief te zijn. “Je moet het ook echt doen”, zegt Jenkins. “Je moet echt waarmaken wat je zegt.”

Monsterboard lanceerde onlangs MSTS, waarbij we met werkgevers aan de slag gaan met de employer branding. We helpen we je om jouw employer value proposition vorm te geven en ervoor te zorgen dat je de waarden communiceert in alle  contactmomenten met kandidaten.

4 – Overweeg meer inclusieve vacatureteksten

Het schrijven van inclusieve vacatureteksten is één stap, maar je sollicitatie is ook een weergave van uw inclusiviteit. “Vraag je mij alleen om mijn wettelijke naam en is er een ruimte waar ik mijn gekozen naam en voornaam kan invullen?” zegt Martinez. “Is het absoluut noodzakelijk dat je als werkgever mijn wettelijke naam kent tijdens de kandidaatsfase?”

Denk erover om kandidaten te vragen naar hun gekozen naam en voornaamwoorden in plaats van (of naast) hun wettelijke naam. En vraag naar genderidentiteit in plaats van naar “geslacht”, door categorieën als “anders” te vervangen door “niet-binaire”.

5 – Pas je sollicitatieprocedure aan

Het delen van namen en voornaamwoorden (zoals zij/hen of zij/hun) wanneer je sollicitanten ontmoet, kan meteen een signaal zijn dat je een inclusieve werkomgeving bent. (En nu veel mensen via Zoom solliciteren, kun je jouw voornaam naast jouw naam zetten). “Als ‘zij/hun’-uitspraken nieuw voor je zijn, gebruik dan de naam van de kandidaat, terwijl je in je eigen tijd oefent om dat onder de knie te krijgen”, zegt Martinez.

6 – Kijk naar je secundaire arbeidsvoorwaarden

Zijn jouw secundaire arbeidsvoorwaarden afgestemd op de inclusiviteit van een divers publiek? Bied je bijvoorbeeld dekking voor partnerrelaties? Dekt jouw ziektekostenverzekering genderbevestigende operaties?

Andere inclusieve voordelen zijn onder meer zwevende feestdagen (zodat werknemers andere dagen van hun eigen cultuur of religie kunnen vieren), de mogelijkheid om op afstand te werken, flexibele roosters, en betaald ouderschapsverlof.

Als je er klaar voor bent om kandidaten te laten zien dat je serieus werk maakt van inclusieve werving, is er geen betere tijd om te beginnen dan vandaag. En het Monsterboard team gaat je hiermee helpen. Meld je aan voor het live stream event op 23 september waar sprekers vanuit het bedrijfsleven in gesprek gaan met diversiteit & inclusie experts.

Wil je het gesprek bijwonen? Meld je dan >> hier << aan