Hybride werken: vier flexibele werkmodellen om jouw organisatie toekomstbestendig te maken

We hadden nauwelijks de tijd om hybride werken als nieuwe norm te accepteren, of de publieke perceptie ervan begon alweer drastisch te veranderen. Maar die verschuiving ziet er anders uit, afhankelijk van wie je het vraagt: werknemers of managers.

Volgens onderzoek van het CBS en TNO blijft hybride werken sinds de pandemie de populairste werkvorm onder Nederlandse professionals. In 2023 werkte 43% van de werkende bevolking ten minste één dag per week vanuit huis, een verdubbeling ten opzichte van 2019. Maar in de directiekamers klinkt een ander geluid.

Waarom managers worstelen met hybride werken

Veel leidinggevenden ervaren hybride werken als een terrein vol onzekerheden. De grip op werkprocessen vervaagt, de zichtbaarheid van ieders bijdrage neemt af en directe controle over voortgang wordt complexer.

Top 3 zorgen van managers:

• Afstemming binnen het team is lastiger zonder fysieke nabijheid

• Beperkt zicht op werkdruk en taakverdeling

• Moeilijker om projectvoortgang tijdig te monitoren

En dat terwijl ze ook geacht worden samenwerking op kantoor te stimuleren, de autonomie van remote werken te waarborgen én een sterke bedrijfscultuur te behouden. Geen eenvoudige opgave. De centrale vraag wordt dan ook: hoe houd je koers in een hybride werkomgeving?

Vier strategieën om hybride werken werkbaar te maken

Flexibiliteit hoeft geen struikelblok te zijn — mits goed gemanaged. Onderstaande vier strategieën helpen HR en management om richting te geven aan hybride werken, zonder dat de organisatie haar kompas verliest.

Vertrouwen en teamcohesie opnieuw opbouwen

De tweede strategie om hybride werken te verbeteren, is gebaseerd op meer “hoogwaardig” leiderschap. Dat wil zeggen: leiderschap dat erop gericht is het team te helpen zijn competenties en samenhang tot uiting te brengen – cruciale elementen om innovatie en creativiteit binnen de organisatie te ondersteunen. Leiders zouden het vertrouwen en de proactiviteit van hun teamleden moeten stimuleren, door rollen af te stemmen op zowel harde als zachte vaardigheden en door bepaalde houdingen aan te moedigen.

Zoals:

• Betrouwbaarheid: de capaciteit om zelfstandig problemen op te lossen, deadlines na te leven, en nauwkeurig te reageren op vragen die opduiken;

• Acceptatie: bijvoorbeeld door iedereen tijdens een meeting aan het woord te laten – ook mensen met afwijkende meningen –, samen spelregels op te stellen voor participatieve besluitvorming, en vertrouwd te raken met diverse tradities en gewoonten binnen een heterogeen personeelsbestand;

• Openheid: een goede oefening hiervoor kan zijn om elke ochtend te starten met een korte team-check-in, of een maandelijkse gezamenlijke lunch te organiseren waarin vragen gesteld kunnen worden en open dialoog wordt aangemoedigd;

• Authenticiteit: bijvoorbeeld door het delen van professionele achtergronden of het creëren van kleine groepsrituelen die persoonlijke expressie bevorderen.

Deze aanpak versterkt de bedrijfscultuur en verhoogt de kwaliteit van de werknemerservaring, twee sleutelsuccesfactoren voor organisaties die succesvol willen zijn in een hybride werkmodel.

Flexibiliteit betekent ook: kunnen delegeren

De derde strategie is een manier om het risico op desengagement binnen teams te verkleinen – iets dat vaak voorkomt wanneer collega’s hun camera uitschakelen tijdens vergaderingen of volledig afwezig lijken, ondanks hun online aanwezigheid.

Om dat te voorkomen, zouden managers kortere maar intensievere online werksessies moeten organiseren, met behulp van meer interactieve tools zoals chatfuncties en polls. Meer in het algemeen is het belangrijk dat managers het besluitvormingsproces durven loslaten en hun teams de ruimte geven om een gezamenlijke visie met gedeelde doelen te ontwikkelen. Dat versterkt de autonomie én het verantwoordelijkheidsgevoel – twee pijlers van succesvol hybride werken.

Probleemoplossing wordt een groepsactiviteit

De vierde benadering richt zich op een fundamentele verschuiving in leiderschapsstijl. Waar traditionele managers vooral gericht zijn op het behalen van resultaten, kiezen succesvolle hybride leiders voor een teamgerichte aanpak van probleemoplossing.

In de context van hybride werken betekent dat: als er zich een probleem voordoet, is het niet langer de taak van de manager om het alleen op te lossen. Integendeel – goede leiders betrekken actief alle teamleden bij het analyseren van het probleem en het zoeken naar oplossingen.

Deze vorm van collectieve probleemoplossing creëert betrokkenheid, vergroot de samenwerking op kantoor én op afstand, en stimuleert iedereen om zich in te zetten voor een gemeenschappelijk doel. Dat doel is uiteindelijk niet alleen persoonlijk succes, maar het succes van het volledige team – én van de leidinggevende die het team aanstuurt.

Welke hybride werkmodellen zijn er? Voor- en nadelen van de populairste formules (2+3, 3+2, 2+2…)

Bij de overgang naar hybride werken draait flexibiliteit niet alleen om het aantal dagen op kantoor of bij het thuiswerken, maar ook om een organisatie die past bij de bedrijfscultuur, de aard van het werk en de verwachtingen van medewerkers. Hier vind je enkele praktische modellen van flexibel werkmodel, met hun voordelen, nadelen en voor welke organisaties ze geschikt zijn.

Model	Beschrijving	Voordelen	Nadelen	Geschikt voor…
2+3 (2 dagen op kantoor, 3 thuis)	Een hybride werkmodel met 2 dagen op kantoor en 3 dagen thuiswerken, veel autonomie voor thuiswerkers	Meer tevredenheid bij werknemers, betere werk-privébalans, minder woon-werkstress	Minder teamcohesie, risico op sociaal isolement	Digitale bedrijven, creatieve of tech-teams met goed afgebakende processen
3+2 (3 dagen op kantoor, 2 thuis)	Goede balans tussen fysieke aanwezigheid en flexibiliteit	Bevordert samenwerking op kantoor en versterkt de bedrijfscultuur, zonder afstandswerken op te geven	Vereist goede planning om dubbele aanwezigheid te vermijden	Dienstverlenende bedrijven, consultancy, HR-teams
2+2+1 (2 op kantoor, 2 thuis, 1 flexibel)	Eén dag vrij te kiezen door medewerker of gereserveerd voor teammomenten	Hoge personalisatie, verhoogt betrokkenheid	Kan verwarring scheppen zonder duidelijke afspraken	Start-ups, scale-ups, autonome teams
Afwisselende weken (1 week op kantoor, 1 week remote)	Vaste ritmiek per week, handig voor werk in fases	Optimaliseert kantoorruimte, goed voor lange termijnplanning	Minder geschikt voor werk met continue feedback of acute problemen	Creatieve sector, softwareontwikkeling, marketingbureaus
Volledig remote + maandelijkse fysieke meeting	Volledig remote werken met geplande live-sessies	Maximale autonomie, besparing op kantoorinfrastructuur	Vereist hoge mate van zelfdiscipline en maturiteit van medewerkers	Gedistribueerde teams, freelancers, internationale samenwerkingen

Hybride werken: zo verandert jouw organisatie zonder je identiteit te verliezen

Wie is er bang voor hybride werken? Blijkbaar nog heel wat bedrijven, als we de cijfers mogen geloven. Toch bestaan er bewezen strategieën voor werkorganisatie waarmee je als organisatie je concurrentievermogen kunt behouden zónder je eigen identiteit op te offeren.

In dit artikel hebben we vier strategieën besproken om een gezonde bedrijfscultuur te bevorderen binnen het kader van hybride werken:

• Werken met duidelijke doelen en vertrouwen in autonomie

• Investeren in cohesie en teamvertrouwen

• Besluitvorming delegeren en betrokkenheid verhogen

• Probleemoplossing benaderen als collectieve verantwoordelijkheid

Maar dit is nog maar het begin. Voor een bredere en succesvollere HR strategie vind je bij CareerBuilder + Monster diverse oplossingen om jouw organisatie voor te bereiden op de toekomst van werk. Of je nu een klein team hebt of een internationaal netwerk van medewerkers, wij helpen je om een hybride werkmodel op maat te ontwerpen en te implementeren.

Benieuwd naar hoe jij hybride werken kunt aanpassen aan jouw bedrijfscultuur? Ontdek alle tools, advies en best practices op CareerBuilder + Monster.